Organisasjon og ledelse - dette må du vite

På denne måten kan HR-avdelingen bidra til å vedlikeholde organisasjonens virksomhetsstrategi, og dermed ivareta bedriftens egenart. På denne siden kan du i tillegg lese mer om organisasjonsdesign, organisasjonsutvikling og organisasjonskultur, og lære mer om hvordan man strukturerer, bygger og vedlikeholder en suksessfull virksomhet.

Fagområdet består av:

• Strategisk HR
• Ledelse
• HR teknologi
• Organisasjonsdesign
• Organisasjonskultur

Klikk på linkene for å komme direkte til et tema.

Strategisk HR

Strategisk HR er HR sin rolle i virksomhetens verdiskaping. HR-avdelingen må ha en klar forståelse av hvordan verdier skapes i egen organisasjon og hva HR-avdelingen kan gjøre for å understøtte verdiskapingen.

Mangel på kompetanse bekymrer direktørene mest. Norge står foran en kompetansekrise. Flinke folk, nok folk og folk med den rette kunnskapen, ferdighetene og holdningene. Det er hva som holder norske HR direktører i landets største virksomheter våkne om natten, ifølge en ny rapport fra HR Norge. Rapporten, hvor over 50 av landets HR direktører er intervjuet, ble lansert på Arendalsuka i august. I denne artikkelen kan du lese mer om hva som bekymrer direktørene, se presentasjon av rapporten og laste den ned.

Hvert 5. år gjennomføres en undersøkelse for å kartlegge de lange utviklingstrekkene og hvordan HR endrer seg. Cranet-undersøkelsen 2022 er et europeisk samarbeid om å kartlegge hvordan HR endrer seg over tid. Årets funn peker på utfordringer rundt opplæring samt prestasjonsvurdering. Her får du omtale av funnene, mulighet til å laste opp rapporten og se webinaret med presentasjon av funn.

I dagens marked konkurrerer virksomheter i et miljø hvor viktigheten av kunnskapen og ferdighetene til folkene er økende. For å nå sine strategiske mål må virksomhetene effektivt styre og utnytte den intellektuelle kapitalen i organisasjonen. I artikkelen "Hvordan kan vi redusere risiko knyttet til humankapitalen" kan du lære om virksomheters intellektuelle kapitalbase. Humankapitalen blir beskrevet som fundamentet i en virksomhets intellektuelle kapital og er derfor en ressurs om effektiv må utnyttes for å sikre at virksomhetenes strategiske mål oppnås.

Du må gjøre de tingene som skaper verdi og de tingene som utvikler organisasjonens evne til å levere den strategien som underbygger verdiskapingen. HR-avdelingen skal aldri ha sin egen HR strategi men fokusere på det som er nødvendig for å levere i henhold til virksomhetsstrategien. I artikkelen Sammenhengen mellom HR og verdiskaping av Nick Holley kan du lese hvordan HR-avdelingen kan bidra til verdiskapingen.

I artikkelen Hvordan ser HR-rollene ut de neste 5 til 10 årene kan du lese om hvordan og hvorfor HR sitter i sentrum for de viktigste trendene som kommer til å forme måten vi jobber på fremover. Men for å være den støtten virksomheten trenger, krever det endringer i HR-rollene. Hva må vi kunne på området for å lede virksomheten til topps blant konkurrentene?

Her får du en artikkelserie fra Professor Nick Holley hvor han omtaler ti trekk som karakteriserer hva som skal til for å bli god i HR. Artikkelserien gir deg innsikt i alle stegene som skal til for å drive forretningsorientert HR.

HR Competency study har satt dagsorden og redefinert hva slags kompetanse HR trenger. Ikke bare i Norge, men over hele verden. HRCS skiller seg fra mange andre undersøkelser ved at den ikke bare fokuserer på hva HR gjør eller hvilke kompetanser de som jobber med HR har, men i stedet fokuserer på hvilke kompetanser som faktisk gir effekt.

Rapporten om HR-kompetansers betydning på resultater og funnene kan være overraskende for mange. Det er 4 år siden forrige rapport, og selv om mye har skjedd tegnes en tydelig retning og mønster over hvordan HR-rollen endrer seg og er mest effektiv.

Hovedspørsmålene i årets rapport (2021):

1. Hva kjennetegner effektive HR-avdelinger, og hvilke individuelle HR-kompetanser påvirker hvor effektiv avdelingen er?
2. Hvilke forretningskapabiliteter bør HR bidra til å skape for å levere resultater på bunnlinjen, og hvilke HR-kompetanser støtter utvikling av disse kapabilitetene?

Ledelse

Ledelse handler om kombinasjonen av lederskap og styring - i kontekst, verdiforankret og målrettet. Lederskap (leadership) handler om det relasjonelle som mobiliserer, målretter og motiverer mennesker mot mål og resultatoppnåelse. Det inkluderer også det å ta vare på og utvikle medarbeidere.

Styring (management) handler om alle de veivalg, prosesser, policyer og systemer som understøtter men også tidvis utfordrer lederskapet.

HR sin rolle har endret seg og i de senere år har HR beveget seg fra en transaksjonell og administrativ funksjon til en mer strategisk partner som bidrar til dynamisk tilpasning og vekst. Den nordiske HR undersøkelsen 2022 har sett nærmere på dette og i et forsøk på å klargjøre hva denne nye rollen for HR innebærer har vi sett på organisasjonen og HR sin rolle i relasjon til fem hovedtema. Se webinaret med presentasjon av funnene i HR Undersøkelsen 2022 her.

Se tidligere rapporter og undersøkelser her.

Verden rundt oss er tvetydig og kaotisk. Det stiller krav til ledelse. I artikkelen Ledelse i usikre tider: Det handler om å absorbere tvetydighet får du vite mer om hva ledere nå mer enn noen gang må fange opp, sortere og vurdere det som er av tvetydighet rundt seg. Først da kan organisasjonen gjøre de riktige avveiningene og fokusere på det som ender opp med å bli de viktigste prioriteringene. Utfordringen er å håndtere kostnader samtidig som man ivaretar kultur, konkurranseposisjonering, avhengigheter mellom ulike team og utvikling av medarbeidere.

En del av nøkkelen til å lykkes med endring er å tenke helt nytt om endringsledelse som begrep. I tradisjonell forstand handler endringsledelse om å lede en virksomhet, eller deler av en, gjennom en konkret og tidsavgrenset endringsprosess. Vår påstand er at endringsledelse i økende grad handler om å lede i en kontinuerlig tilstand av endring og uforutsigbarhet samtidig som enkeltstående og større endringsprosesser/omstillinger fortsatt vil kreve fokusert og prosjektliknende tilnærming.

I artikkelen Tips og råd til endringsledelse og endringsprosesser får du fire råd til gode prosesser, fem ønsker til ledere og seks anbefalinger til oss alle.

Medarbeideres behov for autonomi og påvirkningsmulighet må ses i lys av virksomhetens behov, krav og forventninger. Skal tillitsbasert ledelse fungere så forutsetter det at ledere har, gir og viser tillitt til at de har tro på at medarbeidere både vil og kan. Medarbeidere på sin side må vise i ord og handling at de orienterer seg inn mot virksomhetens og enhetens behov. dette kan du lese mer om i artikkelen "Tre råd til medarbeidersamtalen".

HR teknologi

HR teknologi er digitalisering av HR-rollen, programvare og systemer for effektivisering av HR sine oppgaver. Gjennom de siste 10 årene har rollen til, og viktigheten av, HR-systemer endret seg totalt. I dag er det ingen som stiller spørsmål ved den strategiske betydningen slike systemer har for en virksomhet sin konkurranseevne og suksess, overlevelse og langsiktige utvikling.

Vi har i samarbeid med Devoteam lansert rapporten «HCM systems in Norway». Tema i rapporten er HR som en tilrettelegger i en tid med digital transformasjon. Rapporten er en oppdatert og uavhengig analyse av markedet for HR-systemer pr. april 2022 og gir en oppsummering av HR-systemer og leverandører i det norske markedet.

Utviklingen går fort og anskaffelse av lærings- og opplæringssystemer (LMS-systemer) er for mange en stor utfordring. For tiden er det globalt sett +500 leverandører som tilbyr skybaserte løsninger, og mange av disse sikter seg også inn mot det skandinaviske markedet. Rapporten «Learning Management systems in Scandinavia» er en uavhengig analyse av markedet for LMS-systemer, med beskrivelser av hva de ulike systemene fokuserer mest på. Rapporten lanseres i samarbeid med Devoteam.

Organisasjonsdesign

Organisasjon er konteksten for styring og lederskap, og inkluderer blant annet design, kultur, hvordan man samhandler med, og integrerer eksterne kompetansemiljøer og underleverandører, samt kobling mot teknologisk infrastruktur.

Veldig lite av det vi skaper, bestemmer eller iverksetter er fullt og helt opp til oss å avgjøre. Vi strekker oss konstant på tvers av virksomhet og organisasjon for å få innspill, forankre og drive endring. Men hva krever det? Hvilke holdninger, atferd og handlinger skaper rom for dette tverrfunksjonelle samarbeidet? I webianret "Mastering the Matrix" med Susan Finerty får du et rammeverk for å definere suksess og ”diagnostisere” og adressere utfordringer i tverrfaglig arbeid. Hvordan fornye tankesett og få tips til hvordan du kan ta konkrete grep og tips til hva du kan gjøre når du jobber med matrisen i din virksomhet, slik at den blir mest mulig effektfull.

Vi lever i en verden preget av konstant endring. Gjennom de senere år har vi opplevd og opplever digital disrupsjon, bransjeglidninger og en lang periode med pandemi. I tillegg ser vi et stramt arbeidsmarked, endring av roller og nye måter å arbeid på, det vil si hybrid. De fleste virksomheter står i en situasjon hvor det er en evig runddans med rekruttering, utvikling og arbeid med å beholde medarbeidere. I artikkelen Organisasjonsdesign - skalering for vekst kan du lese mer om hvordan din virksomhet kan organisere for å være mer smidige og skalerbar fremover.

HR-undersøkelsen 2020 viser at vi de siste årene har sett at viktige arbeidslivstrender har truffet virksomheter med stor kraft. Mange virksomheter opplever at de blir utfordret på å være mer innovative, agile og mer samarbeidsrettede. Vi ønsket derfor å se på hva virksomhetene faktisk gjør for å tilpasse seg omgivelsenes krav og for å kunne gripe nye muligheter. Hvilke barrierer er det for endring og hvordan organisere for endring.

Her kan du høre Vegard Kolbjørnsrud med foredraget "Hvordan designe smidige og smarte organisasjoner?" fra HR-konferansen for offentlig sektor i 2020 der han snakket om hva som kjennetegner smarte og smidige organisasjoner og hvordan du kan oppnå dette i din virksomhet.

I artikkelen Organisasjonsdesign skrevet av Nicolay Worren får du en rekke ulike tilnærminger til fagområdet og hovedmodeller for struktur.

Organisasjonskultur

Kulturen i en organisasjon kan beskrives som de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles når organisasjonens medlemmer samhandler med hverandre og med omgivelsene, og som kommer til uttrykk i deres handlinger og holdninger på jobben. Det er normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utgjør kjernen i kulturen.

Få ting er så vanskelig som å beskrive hvordan fremtidens arbeidsformer, arbeidsplasser eller arbeid kommer til å se ut. Det er likevel noen klare trender som gir oss noen pekepinner om hvor virksomhetene går og hvor fort det går. I artikkelen "Nye arbeidslivstrender i norske virksomheter" fagansvarlig i HR Norge Henrik Øhrn om hvordan mange virksomheter har begynt å diskutere kontorets fremtid. Hva trenger vi å gå på kontoret for? Svaret er at vi vil trenge steder for å bygge kultur og tilhørighet. Medarbeidere har sosiale behov, mye læring skjer ved å jobbe side-om-side og visse oppgaver har man jo allerede erfart krever fysisk nærvær og kommunikasjon. Mange legger opp til mer aktivitetsbasert arbeidsplasser.

Henning Bang snakker om HR sin rolle i å påvirke organisasjonskulturen. I artikkelen "Slik kan HR påvirke organisasjonskulturen" får du noen tips til hvordan du i HR kan bidra til å påvirke kulturen.
Som medlem i HR Norge kan du se hele foredraget "Hvilke grep kan du ta for å påvirke organisasjonskultur" Bang holdt på HR konferansen for offentlig sektor.