Aktiviserte medarbeidere setter endring i bevegelse

Flagstad kom inn i HR-verdenen etter mange år som forsker og foreleser på BI. Hun sier selv at veien inn i HR var «on the job training».

– Jeg var i utgangspunktet ikke opptatt av HR, men kom inn i Telenor, en svært kompleks virksomhet der teknologiutvikling og markedskrefter er drivende, og dermed en virksomhet som hadde behov som gikk langt utover personaladministrasjon. Det rent personaladministrative lærte jeg meg underveis. Det å jobbe i et stort internasjonalt selskap med mye markedsdynamikk og store interne endringsbehov har vært en svært god skole for hva det betyr i praksis å jobbe strategisk og forretningsnært med HR, sier Flagstad.

I rollen som HR-leder ser Flagstad at hennes viktigste ansvar er at virksomheten får mest mulig ut av den store investeringen som
det faktisk er å ha ansatte.

– Mange går inn i HR-roller fordi de er «glad i folk», men man bør også være analytisk og ha evne og kompetanse til å forstå hva virksomheten trenger og forstå sammenhengen og samspillet mellom menneske og organisasjon, samt ha en forståelse for risiko. Det handler i stor grad om å lage en god arkitektur rundt mennesker som skal levere og prestere.

Fra personal til «akademisering»

Etter 20 år i ulike HR-roller, både med praktisk erfaring og teoretisk innsikt, mener Flagstad at HR-rollen har gått fra ren personaladministrasjon til å bevege seg mot en mer akademisk retning. Hun forklarer dette med at vi nå har universitets- og høyskoleutdanninger i HR, samt forskning, teori og en profesjonell utøvelse av faget.

- Det har vært et nødvendig løft, men noen ganger dras det for langt. Vi leser oss til hva som er problemet og svaret og blir opptatt av å bruke beste praksis eller kaste oss over nye trender, når vi i stedet burde sjekke hva som skjer og hva virksomheten faktisk trenger, sier Flagstad.

HR risikerer å miste legitimitet både blant ledere og ansatte når tiltak og konsepter ikke treffer virkeligheten. Resultatet kan bli «HR-prosjekter» som oppleves som pålegg ovenfra, snarere enn støtte.

- Først når man analyserer og forstår forretningen og hva virksomheten står i, kan man velge riktig HR-verktøy og utøve virkelig godt HR-håndverk, understreker Flagstad.

Hun advarer også mot at HR i perioder vier enkeltmedarbeiderens behov, ønsker og opplevelse vel mye oppmerksomhet.

– Ofte pakket inn i begreper som styrkebasert utvikling, employee experience, engasjement og talent management. Med det risikerer man å overse at arbeidslivet også er et forpliktende fellesskap, der både arbeidsgiver og arbeidstaker har rettigheter og plikter. Det er et behov for balanse, der HR skal ivareta individet, men samtidig bygge kollektive strukturer, kultur og organisasjonskapasitet.

HR er tre roller i én

– HR har alltid vært tre roller i én, sier Flagstad. HR må lære å balansere rollene som politi, lærer og lege. Vi skal både passe på at lover og regler følges, og sørge for rettferdig og ryddig praksis. HR skal legge til rette for læring, utvikling og kulturbygging, og være veileder for både ledere og medarbeidere.

- HR møter medarbeidere i sårbare situasjoner, avdekker utfordringer og bidrar til tiltak for bedre helse, trivsel og arbeidsmiljø, og som rykker ut når det holder på å gå galt. Å balansere disse tre rollene er en kontinuerlig øvelse: HR må både håndheve regler, utvikle mennesker og ta vare på dem. Nettopp derfor er HR-rollen så krevende, og så viktig, forklarer hun.

Derfor blir involvering viktig framover

På HR Forum 2025 holder Flagstad innlegget «The art of involving employees in organizational development». For henne er det viktig nå, og ikke minst framover, å styrke evnen til å involvere og mobilisere folk, og dermed sikre at medarbeidere ikke bare er mottakere av endring, men selv kjenner at de er drivere av utviklingen.

– Endringstakten vi står i nå er så høy at ingen ledergruppe alene kan sitte med både oversikten og løsningene. Skal vi lykkes, må vi mobilisere hele organisasjonen. Ansatte sitter med innsikten fra hverdagen, de ser hva som fungerer og hva som ikke gjør det. Når vi involverer medarbeidere, får vi bedre løsninger, større eierskap, mer tillit og en mer robust kultur. Hun peker på at involvering derfor ikke bare er en «hyggelig» tilnærming, men et reelt konkurransefortrinn fordi man rett og slett blir mer endringsdyktige.

Og selve begrepet «HR», er det på vei ut når alt endres raskt?

– HR er litt som slengbukser, sier Flagstad med et smil. De går av moten, men man bør ta vare på buksene, for de blir aktuelle og trendy igjen. Nye titler har dukket opp og vi snakker om people & culture, talent & organization eller employee experience, men HR har en seighet og gjenkjennelse, og favner hva som er kjernen i jobben som gjør at jeg ikke tror begrepet HR forsvinner, avslutter Anne Flagstad.