Når krisen kommer tassende i tøfler

"Hva holder direktørene våkne", som HR Norge lanserte under Arendalsuka, handler på mange måter om nettopp dette. I rapporten lister vi fem utfordringer, som er krevende hver for seg, men hvor fellesnevneren i stor grad er nettopp det: At vi ser kriser utvikle seg - sakte - uten å ta tak. I motsetning til slik vi gjør når ting blir mer kastet på oss.  

Invester i kompetanse

Mekanismene er velkjente og godt dokumenterte, og slår inn på alle nivåer. Gamle stormakter som mister hegemoni og rikdom når fornyelsen stopper, virksomheter som var store i sin tid, men som ikke tok utfordringene og utfordrerne helt alvorlig, når de tok sats – ikke ulikt når YS sitt arbeidslivsbarometer igjen påpeker at vi som enkeltindivider ikke er villige til å investere «det lille ekstra» i kompetanse, som kan holde oss ansettbare i et arbeidsliv som garantert kommer til å endre seg mye i tiden som kommer. Slik sett gikk det en fin logisk linje i Arendal og årets Arendalsuke, mellom Nicolay Tangen som utfordrer oss på «at alle formuer har en tendens til å forvitre» og «hva gjør vi hvis pengene fra Oljefondet plutselig blir borte», via HR Norge og «Hva holder direktørene våkne», og sist, men ikke minst til det YS beskriver som «Kompetanseparadokset. For mange kan det være oppskrift på arbeidsledighet, uførhet og utenforskap i fremtiden. Slik bygges forskjellssamfunnet. 

YS-barometeret viste for øvrig at tilliten til ledere i virksomheter som ikke har gjennomført endringer, er høyere enn i virksomheter som ikke har det. "Det går nok over skal du se, bare vi sitter putt stille og ser en annen vei, eller utsetter til i morgen» var det en som hvisket da funnene ble presentert. Det haster jo ikke så voldsomt?  

Dette sier lederne

“Hva holder direktørene våkne» bygger på intervjuer med øverste HR ledere i Norges største virksomheter, hvor de fleste er medlemmer av toppledergruppen. Teknologivirksomhet var bekymret for viljen blant ansatte til å investere i KI-kompetanse, mens en annen treffende sa «Det må gjøre vondt at man rett og slett må gjøre endringen. En tredje, toppleder innen oljesektoren, kommenterte lakonisk at «Sense of urgency e vanskelig i et selskap som går bra i det gamle».  En fjerde, HR direktør i stor offentlig virksomhet, rettet søkelyset på tillitsvalgte og påpekte at forventningene til formelle informasjonsmøter, drøftinger og forhandling med tillitsvalgte er helt enormt og mye høyere enn i konkurranseutsatt sektor, som tar ressurser og gjør at prosesser går saktere enn de burde.   

Endre mens vi kan, ikke vente til vi må

Da rapporten ble lansert i Arendal, var viseadministrerende direktør Bjørn Arild Wisth i Strawberry på scenen og ble spurt om hva som var hans største utfordring. Fleksibilitet, fleksibilitet og fleksibilitet, var hans svar, og utfordret med det politikerne som ikke gir den drahjelpen som skal til for å kunne konkurrere, men også for å bidra til at flere i randsonen av arbeidslivet kan komme inn.  

Andre fokuserer på andre ting. En av lederne som ble intervjuet, med stort ansvar for helsetjenester i en region som regnes som mindre sentral, beskrev seg selv og det virksomheten opplevde som «Kanarifuglen i gruven». «Vi treffes av alt det mange andre vil møte på – bare tidligere». «Flere eldre, utfordring med å trekke relevant arbeidskraft til distriktene og forventning fra dem i ytre ledd, som opplever en krevende situasjon. De etterspør «mer penger og mer folk». Men kommer jo ikke», sa hen. 

Mye handler om å kommunisere «hvorfor» og gjøre det forstått at det er dersom vi ikke endrer oss, så kommer vi verre ut i den andre enden. Og som del av det, som administrerende direktør Øyvind Bakke hos Sykehuset Vestfold så fint uttrykte det i debatten i Arendalsuka; «Endre mens vi kan, og ikke vente til vi må» 

Dette kan vi gjøre noe med i dag

Den fleste som jobber med mennesker, organisasjon og ledelse har begrenset påvirkningskraft på de overordnede utfordringene og strukturene i samfunnet, ut over å ta aktivt del i samfunnsdebatten, jobbe politisk og være tydelig på hvor skoen trykker. Måten å gjøre en forskjell, blir derfor å ta fatt i utfordringene i eget team, avdeling og i egen virksomhet. Og da bruke det som ligger i verktøykassen. Hvor vi kjenner så godt til teorien, men hvor mange sliter med å omsette dette til i praksis  

Her er bare en liten liste av hva vi vet funker, og som vi kan gjøre i hvert fall noe med i dag, i løpet av uken og definitivt ikke bør utsette på ubestemt tid: 

• Tillate folk å eksperimentere 
• Ikke straffe feil – men lære av dem 
• Fjerne unødvendig byråkrati 
• Dyrke flate strukturer 
• Fasilitere fri informasjonsdeling 
• Jobbe i prosjektteam 
• Verdsette og aktivt utnytte «tvehendt kompetanse», hvor kunnskap og erfaringer som bygger på forskjellig innfallsvinkler spiller hverandre god 
• Stimulere en risikoorientert holdning 
• Skape en kultur som stiller spørsmål ved det bestående 

Lykke til!

Last ned rapporten her 👇