Kan vi øve oss på å bli mer tilpasningsdyktige?

Samtalene vi har hatt, som gjenspeiles i rapporten Hva holder direktørene våkne om natten?, gir oss et bilde av behov og utfordringer som flere av landets største virksomheter har møtt, og hva som preger topplederagendaen i tiden fremover. 

KI, mangel på arbeidskraft og kompetanse, sykefravær og geopolitisk uro er blant temaene som går igjen. Felles for dem er spørsmålet om hvordan vi styrker gjennomføringskraften når kravene øker raskere enn kapasiteten. Dette er viktig for årets HR Forum.

Kan arbeidet organiseres annerledes? 

Selv om det blir vanskeligere å få tak i menneskene og kompetansen som trengs, er ikke svaret nødvendigvis å rekruttere mer. Vi må også se på hvordan arbeidet organiseres, hvilke oppgaver som skal løses av hvem, og hvordan vi kan bruke ressursene vi allerede har på en bedre måte. 

Arne Henrik Storm fra Smidigakademiet er en av bidragsyterne vi har invitert til HR Forum for å jobbe med denne problemstillingen. Han mener virksomheter som ønsker å bli mer tilpasningsdyktige ofte undervurderer hvor tett måten vi organiserer oss på henger sammen med identitet. 

- Mange ledere har jobbet et helt arbeidsliv hvor de har bygget opp sin identitet, makt og prestisje. Når tilpasningsdyktighet handler om å delegere ansvar og fjerne hierarki, kan det oppleves som at de har mye å tape. Derfor møter man ofte motstand i mellomledersjiktet, sier Storm. 

Det gjelder ikke bare lederne. Også medarbeidere kan ha mye av sin faglige identitet knyttet til rollen de har. Når de forventes å bevege seg utenfor eget fagområde, lære nye ting og jobbe mer på tvers, kan det utfordre bildet de har av seg selv som ekspert. 

Fra teori til egen erfaring 

På HR Forum tar Storm blant annet med seg Dyrehagesimuleringen, der du i stedet for å høre et foredrag om organisasjonsdesign, faktisk får testet det ut selv. På kort tid får du erfare hvordan ulike måter å organisere arbeid, ansvar og samarbeid på påvirker både prosessen og resultatet. 

- Det vanligste deltakerne får oppleve, er hvor stor forskjell det er i mindset mellom ulike måter å organisere og jobbe på. Mange kommer seg aldri ut av de faglige og funksjonelle siloene sine. I simuleringen får de kjenne på hva det faktisk betyr å bryte siloene og jobbe ekte tverrfaglig, sier Storm. 

Og hva skjer med lederne? 

Nye måter å organisere arbeidet på kan også endre selve lederrollen. Når mer ansvar og flere beslutninger flyttes nærmere teamene, vil oppgaver som tidligere lå hos lederen kunne fordeles på flere roller eller håndteres av medarbeiderne selv. 

Det er utgangspunktet for Storms andre bidrag på HR Forum, «Fra makt og prestisje til nye roller: lederes identitetskrise». 

Storm peker på at ledere kan reagere svært forskjellig på en slik endring. 

- Noen ser det som en mulighet til å frigjøre kapasitet til andre viktige oppgaver, som å forbedre organisasjonen eller kunne ta vare på flere ansatte samtidig. Men mange ser det som en trussel og et tap av makt. Hvorfor skal man gi fra seg alt det man har brukt årevis på å bygge opp? 

HRs rolle endres også 

Dette gjelder heller ikke bare lederne. Når ansvar flyttes nærmere teamene, kan oppgaver som tradisjonelt har ligget hos HR også flytte på seg. 

Storm trekker blant annet frem faglig og personlig utvikling som eksempler. I mer tilpasningsdyktige team kan medarbeiderne selv ta større ansvar for dette, mens HRs rolle i større grad blir å legge til rette for gode prosesser. 

- For HR handler det i stor grad om å forstå responsen fra både ansatte og ledere på endringene som kreves, og faktisk bruke tilstrekkelig tid på endringsledelse. Også HR kan oppleve at ansvar flyttes til teamene, og at det føles som et tap, sier Storm. 

Ingen har alle svarene på hvordan vi rigger virksomheten for det som kommer, men vi har ganske god oversikt over spørsmålene som bør diskuteres. 

På HR Forum tar vi diskusjonen sammen. Vi sees 11. og 12. november!