Hvorfor endre når ingenting er galt?

Dette er et paradoks mange virksomheter står i, og det er denne spenningen Nina Moi Edvardsen tar utgangspunkt i når hun kommer til HR Forum i november med innlegget Hvorfor endre når ingenting er galt? 

Ledelsen kan over tid ha sett ny teknologi, endrede markedsforhold eller andre utviklingstrekk som gjør at virksomheten må rigges annerledes. For medarbeideren som står midt i en velfungerende arbeidshverdag, kan endringene oppleves både plutselig og vanskelig å forstå. Og nettopp når endringen oppleves som uventet, peker Edvardsen på at usikkerheten oppstår. 

Men skal vi klare å endre oss når det virkelig gjelder, kan vi ikke vente med å bygge endringsevne til behovet er akutt. 

Endringsevne bygges før endringen er nødvendig 

Skal en organisasjon håndtere endring godt, mener Edvardsen at mye av jobben må være gjort før den store endringen kommer Det handler om å bygge tillit og trygghet over tid, og om å skape en kultur der det er lav terskel for å stille spørsmål, gi tilbakemeldinger og utfordre etablerte måter å gjøre ting på. 

– De organisasjonene som virkelig får til dette, har innsett at det å trene på endring og konstante endringer er noe man må gjøre for å bygge den tilliten og robustheten organisasjonen trenger, sier hun. 

Når endringen først kommer, blir ikke spørsmålet bare hvor god virksomheten er til å gjennomføre et endringsprosjekt. Det handler også om hva slags organisasjon man har bygget i forkant. Har medarbeiderne tillit til ledelsen? Forstår de hvorfor endringen er nødvendig? Er de vant til å bli involvert og til å kunne stille spørsmål? 

Hvis dette først skal bygges når endringen allerede er nødvendig, kan det være sent. 

– Hvis man ikke trener på det når ting går bra og man har mulighet til å endre, vil man kunne møte frykt og mistillit når man plutselig må endre seg. 

Er det egentlig endringsmotstand? 

Når endringer møter motstand, er det lett å forklare det med at mennesker ikke liker forandring. Edvardsen utfordrer den forklaringen. 

– Jeg vet ikke om man skal snakke så mye om endringsmotstand. Folk endrer seg hele tiden. 

Hun mener Motstanden kan snarere være et rasjonelt svar på endringer som oppleves som uforutsigbare, dårlig begrunnet eller vanskelige å forstå. Og dette gjelder ikke bare medarbeidere. Ledere kan selv være usikre på hva en endring betyr for dem og deres rolle, samtidig som de forventes å stå foran og skape oppslutning hos andre. 

Derfor blir et troverdig «hvorfor» avgjørende. Hvis virksomheten skal endre seg mens den fortsatt går godt, må medarbeiderne forstå hvorfor det er nødvendig. 

– Man må bygge en historie som gir mening, slik at organisasjonen forstår at dette gjør vi for at vi fortsatt skal være relevante som selskap om fem år, om ti år, om femti år. 

På HR Forum vil Nina Moi Edvardsen utfordre deltakerne til å se nærmere på egen organisasjon: Hvor gode er vi egentlig til å endre oss når vi fortsatt har handlingsrom? Og hva kan vi gjøre i hverdagen for å bygge den tilliten, tryggheten og endringsevnen vi trenger den dagen endring ikke lenger er et valg? 

Se intervjuet med Nina Moi Edvardsen og hør mer om hvorfor virksomheter bør trene på endring mens ting fortsatt går bra 👇