Slik gjør Husbanken læring til en del av arbeidshverdagen

En rolle i endring og et tydelig kompetansebehov

Da Husbanken skulle bruke tildelte tariffavsatte kompetansemidler, tok de utgangspunkt i en konkret utfordring: rollen som kommunekontakt var i endring, og mange i målgruppen var seniorer med høy snittalder. De ønsket å hindre utstøting, og heller gi medarbeiderne den treningen de trengte for å møte nye krav, mer proaktiv rådgivning og økt bruk av digitale verktøy.

– Vi ville gi medarbeiderne kompetansen de trengte for å møte nye krav i rollen, sier Bjørn Brennesvik, fagdirektør i organisasjonsutvikling og HR i Husbanken.

Brennesvik kom fra privat sektor hvor han var vant til tydelige og strukturerte rådgivningsprosesser: når kunden møter deg, gjør du dette. Du avdekker behov, presenterer løsninger, sjekker forståelse og følger opp. I Husbanken fantes det riktignok en beskrivelse av en rådgivningsprosess, men den var lite kjent og ble ikke brukt systematisk.

- Et viktig grep var å hente frem, forenkle og tydeliggjøre rådgivningsprosessen, og bruke den som felles faglig ramme for trening. Slik fikk kommunekontaktene, som er høyt utdannede kunnskapsmedarbeidere, et konkret verktøy og en felles metodikk å støtte seg på, samtidig som de fortsatt bruker sin egen faglige vurdering, sier Brennesvik.

Husbanken har gått fra enkeltstående kurs til kontinuerlig læring i arbeidshverdagen. Gjennom trening på reelle caser, strukturert tilbakemelding og tydelig forankring i ledelsen har de styrket både kompetanse, motivasjon og felles praksis i organisasjonen.

På Kompetansedagen 2026, 7. mai, deler seniorrådgiver Hanna Mantila og fagdirektør Bjørn Brennesvik hvordan de har jobbet med å skape motivasjon og eierskap til læring i arbeidshverdagen.

Trening i studio med kamera og ekte eksempler

- Vi lyste ut anbud og valgte samarbeidspartner til å levere et praktisk treningsopplegg. Opplegget besto av digital oppstart, to fysiske treningsdager i studio og en digital avslutning. Deltakerne fikk kort teori før de gikk rett inn i rollespill foran kamera, med opptak, tilbakemeldinger og mulighet til å prøve på nytt, forteller Brennesvik.

Husbanken har ca. 350 ansatte, en medarbeidergruppe med høy formell kompetanse. Mange har mastergrad eller mer, og det er ikke uvanlig å møte ansatte med 30 års fartstid i organisasjonen. Det skapte en viss spenning da de skulle inn i et opplegg som i praksis innebar salgstrening.

– Vi var ærlig talt litt nervøse, sier Brennesvik. Vi skulle drive en form for salgstrening på høyt utdannede fagfolk. Hvordan ville det bli mottatt? Mange kom nok inn med høye skuldre og skepsis, men tilbakemeldingene har vært positive. Deltakerne opplevde både mestring, læring og nytte, og ønsket enda mer trening på enkelte temaer, som innvendinger, motstand og fasilitering i Teams. Tilbakemeldingene tok vi med oss i den videre utviklingen av det interne opplæringsløpet.

Casene ble utviklet med utgangspunkt i faktiske situasjoner fra regionkontorene, slik at situasjoner, motstand og virkemidler var gjenkjennbare. Samtidig ble det trent eksplisitt på det å gi og motta tilbakemeldinger, noe som gradvis har bygget opp psykologisk trygghet i gruppene.

Fra kurs til varig treningskultur

Husbanken har vært svært bevisste på å unngå at kurset glemmes når man går ut døra. Derfor har treningen blitt fulgt opp gjennom jevnlige samlinger på regionskontorene, der elementer fra studiosamlingene tas videre og kobles til pågående oppgaver.

- Vi har trent på konkrete, aktuelle problemstillinger i hver region, ofte knyttet til bestemte virkemidler eller satsinger. Høydepunktet var en todagers samling for rundt 60 deltakere, der alle fikk trene på et komplett rådgivningsløp fra forberedelse til oppfølging. Målgruppen i eksempelet var eldre, i tråd med Husbankens rolle i Eldreboligprogrammet. Dette ble avsluttet med en intern sertifisering, registrert i HR-systemet, sier Mantila.

En bonus med treningen er at det har utviklet seg en tydeligere tilbakemeldingskultur. Å gi hverandre tilbakemelding etter møter er blitt en naturlig del av arbeidet, og det har skapt høyere trygghet både i å gi og motta vurderinger. Det har også vokst frem et felles språk for god rådgivning, med begreper som medarbeiderne selv bruker.

HR som medutvikler og toppleder som heiagjeng

Tidligere var HR i Husbanken en mer anonym og administrativ funksjon. I dag er HR en naturlig partner i kompetanse- og organisasjonsutvikling, og jobber tett sammen med ulike fagmiljø i Husbanken

- Nettopp dette samarbeidet på tvers har vært avgjørende for å gjøre tiltakene relevante for førstelinjen. Vi har vært så heldige å ha toppledelsen med oss, de har aktivt heiet oss frem og vært tydelig støttende hele veien. Nå har hele ledergruppen på regionnivå selv vært gjennom treningen. Dette har gitt oss forankring, legitimitet og en felles forståelse av både innhold og forventninger, sier Brennesvik.

Onboarding, pensjonstopper og lav turnover

Samtidig med kompetanseutviklingen har Husbanken også strukturert egen onboarding. Onboardingen starter ved kontraktsignering, den nyansatte får tilgang til en app som gir informasjon om Husbanken, virkemidler, organisering og lokalt kontor.

- På første arbeidsdag ligger et introduksjonsprogram klart. Dette kombinerer generell opplæring om Husbanken og staten med lokale faglige opplæringstiltak for den konkrete rollen som den enkelte skal inn i.

- At det nå finnes et tydelig opplæringsløp for kommunekontaktrollen, kombinert med kollega-ordninger og overlapp, gjør det lettere å ta imot nye medarbeidere og sikre kontinuitet, sier Mantila.

Rekruttering og god onboarding er særlig viktig fordi Husbanken står foran store pensjonsavganger. 83 ansatte er over 60 år, og mange vil gå av de neste årene.

- Samtidig er turnover lav. Mange medarbeidere har både 20 og 30 års ansiennitet. Den ordinære turnoveren (uten pensjonister) ligger på rundt 2,6 prosent. Vi opplever at stillingsutlysninger kan gi oss mellom 120 til 140 søkere, og interessen fra særlig yngre søkere som ønsker et tydelig samfunnsoppdrag er stort, sier Brennesvik.

Veien videre: fra gode tiltak til systematisk læring

Så langt er effektene først og fremst dokumentert gjennom kommuneundersøkelser, ledervurderinger og medarbeideropplevelser. Kommuneundersøkelsene viser fortsatt høy tilfredshet med Husbanken som rådgiver og samarbeidspartner, og internt rapporterer medarbeiderne om økt trygghet og tydeligere rolleforståelse.

- Neste steg er å utvikle tydelige indikatorer for intern læring og en mer dynamisk kompetanseplan for kommunekontaktrollen på regionkontorene. HR og fagmiljøene begynner nå jobben med hvordan de kan støtte lederne i å sette ord på ønsket adferd, bygge videre på den etablerte treningskulturen og måle på en måte som fremmer utvikling, ikke bare rapportering. Målet er å komme i gang med mer systematisk måling av intern læring i løpet av høsten 2026, avslutter Hanna Mantila.