HR-universet utvider seg igjen – nye titler døpes

Nye HR-områder og endringer i satsninger dukker opp, og det påvirker betegnelser og tittelbruk i HR. Men hvorfor skjer det? Er det bare fancy nye ord på akkurat de samme jobbene? Eller tittelinflasjon for å piffe opp stillinger for å beholde medarbeidere?

Vi har hørt det før, kanskje mest tydelig da «HR» begynte å erstatte «Personal». Og nå ser vi at det rører seg igjen. Flere har begynt å si «People and organization», «people operation» eller andre varianter, mens andre der ute ikke ser behovet for å endre betegnelser.

I tidligere tider har vi med jevne mellomrom sett at nye HR-titler oppstår, men ikke så ofte. Noen husker da «kommunikasjon» ble lagt til HR, andre da HR-analyse dukket opp. Dette kan vel kalles edru endringer som springer ut fra endrete behov og som ikke skaper like mye fuzz som andre funksjonsområder har gjort fra tid til annen. Med glimt i øye kan vi skule til IT-titler på 2000-tallet, og smile usikkert når noen spør om vi skjønte hva en webmaster gjør… men vi skjønte i allefall at artige IT-titler som digital overloard eller techno astronaut var ment litt på spøk og at folk flest trengte litt mer informasjon enn bare IT-konsultent for å se bredden i fagområdet. Teknisk ukeblad kjørte for eksempel en undersøkelse av «Meningsløse titler» blant ingeniører i 2016.

Nye områder gir føringer til nye titler

En artikkel i Harvard Business Review i fjor – 21 HR-jobs for the future gjør et modig grep når de setter opp tilsvarende spenstige nye HR-titler, men redder seg inn ved å forklare hvorfor de mener det må oppstå slike stillinger. Hva titlene blir i norsk kontekst og arbeidsliv til slutt blir nok betraktelig mer nøkterne og enkle. For eksempel vil «Chatbot and Human facilitator» eller «Distraction prevention coach” ikke se dagens lys sånn med en gang selv om de spår at dette kommer innen 6-7 år.

Men den artikkelen prøver egentlig bare å lage eksempler på at det vil måtte oppstå en rekke nye stillinger når virksomheter blir mer datadrevene og arbeidslivet endrer seg. De ser at digitaliseringen og tilgangen på intern data kan kollidere med tillit og sikkerhet. Kreativitet og innovasjon blir viktigere. Behov for Individuell og organisatorisk karakterstyrke øker også, og menneskelige faktorer spiller en større rolle. Og når behovene blir så store og spesialiserte oppstår behovet for nye stillingstitler. Et «fersk» eksempel er rene GDPR-stillinger. Mange HR-analytikere eller HR-system-administratorer flakker med blikket når noen vifter med GDPR-flagget, og mangler kanskje eksperter på det internt.

Under det amerikanske arbeidsdepartementet finner man en nettside som kartlegger alle yrker og fremskriver etterspørsel i USA. HR-stillinger forventes å øke med 5-7% fordi det kommer så mye nytt, nye fagområder innlemmes og ny informasjon sprer seg fortere. Det er åpenbart utfordrende å smelte inn mye nytt hvis man samtidig skal trimme HR (avdeling) ned uten å påføre linjeledere merbelastning selv om mye kan automatiseres.

Skal HR gå frem eller tilbake?

I de siste årene spesielt, så har HR virkelig fått vist seg som vesentlige bidragsytere i organisasjonene, men hva nå? Når Covid roer ned, tingene faller mer tilbake på plass og behovene har endret seg? Slår «loven om treghet»og sti-avhengighet til? At HR går tilbake til sånn de jobbet før…at det er «hardkodet» og uunngåelig? Mange har sett at virksomheten de jobber i trenger å bli datadrevet, mer transparent og oversiktlig, jobbe mer proaktivt og strategisk, og ikke minst må innovasjon øke. Produkter og tjenesters livssyklus i dagens marked er ofte kortere, og det er blitt mer åpenbart for mange at selv om produktet er viktig, er de folkene som finner opp produktene viktigere, og at vi trenger konsistente og pålitelig leveranser av nye produkter som treffer behovene i markeder som endrer seg raskere. Ifølge en fersk rapport fra Evidente / Tinkr i september sier HR i 82% av virksomhetene at innovasjon er et satsningsområde, men kun 38% kjenner til hvordan virksomheten jobber med innovasjon og bare 10% opplever at HR blir involvert i hvordan legge til rette for innovasjon. Innen «tradisjonell» HR kan det oppfattes at det å digitalisere virksomheten, påvirke innovasjonskraft, tenke på resultat ligger på siden av hva HR skal jobbe med, og er en av grunnene til at HR mange steder der de gjør nettopp disse grepene døpes om til «People operations» eller «People and organization», etterfulgt at en del nye titler eller jobbeskrivelser.

Treffende titler gjør det lettere å manøvrere i fragmentert organisasjon

Hvis vi skal møte de utfordringene som trekkes frem i artikkelen 21 hr jobs for the future, er det uansett en del eksisterende HR-jobber som må oppdateres fordi det ser ut til å kreve endring i fokus og kompetanse. Endring eller refokusering av HR til et «people-fokus» (som mange mener HR burde vært fra dåpen sin) vil legge til ytterligere rollebeskrivelser og selvsagt kreve at vi holder det «clean and simple» i tittelbruken og bidrar til tydelighet og transparens slik at det blir enkelt for interne å forstå, samtidig som det treffer blink eksternt hvis vi jakter på nye talenter til å fylle rollene. Som mange har erfart, avhenger «suksessen» med nye roller ofte veldig på personen, og ikke særlig enkelt å erstatte (eller konkret beskrive), så enten de rekrutteres internt eller eksternt er det svært viktig med grundig jobbanalyse.

Les mer:

Hvordan ser HR-rollene ut de neste 5 - 10 årene?

21 HR jobs of the future, Harvard Business Review 2020, Meister & Brown.

Slik kan HR legge til rette for innovasjon i din virksomhet, rapport publisert september 2021, evidente / Tinkr.

O*net Development, job analysis, U.S. Department of Labor

Why HR is moving to People Operations, Employee Cycle 2020, Howard.