Hvordan ser HR-rollene ut de neste 5 til 10 årene

HR sitter i sentrum for de viktigste trendene som kommer til å forme måten vi jobber på fremover. Men for å være den støtten virksomheten trenger, krever det også endringer i HR-rollene. Hva må vi kunne på området for å lede virksomheten til topps blant konkurrentene?

Når vi jobber i HR, har vi en kobling til de aller fleste områdene i virksomheten. Om det er rekruttering til ulike stillinger, onboarding for å sikre at en nyansatt raskt blir en del av kulturen i organisasjonen, eller om det er å sikre at alt av lønn og kompensasjon går knirkefritt. Men hva som skjer innenfor HR endrer seg også mye, og må gjøre det, for at HR-funksjonen skal kunne levere det virksomheten trenger. Et av verdens største selskaper, Cognizant, har undersøkt hva som vil påvirke måten vi jobber med HR fremover, og basert på sitt arbeid har de gjort noen prediksjoner for hvilke nye roller HR vil komme til å måtte inneha.

5 kjernetemaer som påvirker arbeidslivet

Det er ingen overraskelse at teknologi kommer til å ha massiv påvirkning i arbeidslivet, inkludert HR. Det ser vi allerede, men det er også andre sider vi må ha på radaren. Evnen til å håndtere raske endringer vil bli enda viktigere. Om Covid-19 bare har lært oss én ting, så er det at endringer kan komme raskere enn vi tror. Fra kontor til hjemmekontor over en helg satte virksomheter verden over i samme situasjon, og mange var nok overrasket over hva de har fått til. Virksomheter som kanskje ikke engang hadde bruk av hjemmekontor på agendaen har klart overgangen - rett og slett fordi de måtte.

De nye rollene Congizant har identifisert gjennomsyres av fem viktige kjernetemaer.

Well-being i virksomheten er en strategisk fordel, ikke bare et gode. Vi lever i en «alltid-på-hverdag», og det krever at vi setter grenser for å forhindre overarbeid. Og bevissthet rundt dette fører til at det naturlig vokser frem HR-roller med dette som hovedfokus. Friske medarbeidere som leverer, er jo en strategisk fordel.

Tillit til organisasjonen er et krav hvis man skal forvente at medarbeidere gir sitt tilbake til virksomheten. Det handler ikke bare om god etisk og rettferdig behandling mennesker imellom, men også ved bruk av teknologi. Algoritmer blir i større og større grad en del av vår hverdag, og når vi blir gjenstand for disse i jobbsammenheng, som for eksempel ved rekruttering, så må vi kunne anta at vi behandles rettferdig. Dette er prosesser hvor HR må ha en aktiv rolle.

Kreativitet og innovasjon må ligge hos HR nå når vi ser hvordan arbeidslivet utvikler seg. Covid-19 har vært et eksempel på hvordan arbeid på hjemmekontor og andre steder enn kontoret fungerer, og vil være naturlig å opprettholde. Det betyr også at HR må ta innover seg hva det betyr å for eksempel drive kompetanseutvikling over skjerm slik det er i dag og i (den nære) fremtiden, hvor kanskje AR (utvidet virkelighet) og VR (virtuell virkelighet) er naturlige deler av læring og utvikling. VR er i ferd med å ta sin plass som underholdning, og i Norge vet vi om flere tilfeller der det brukes ved læring og utvikling.

Datakunnskap er avgjørende i HR hvis vi skal fortsette å levere evidensbasert kunnskap som virksomheten kan fatte beslutninger på. Enten det handler om å forstå hvorfor noen team fungerer bedre enn andre, hva slags lederutvikling som gir best resultater eller effektiv og lønnsom bemanningsplanlegging. Vi er nødt til å forstå hvordan virksomheten fungerer når den er på sitt beste, og hvordan vi kan bygge videre på dette. Datakunnskap med virksomhets- og HR-analyser vil være sentralt for å lykkes.

Partnerskap mellom menneske og maskin vil bli mer naturlig i takt med teknologisk utvikling. Allerede i dag ser vi eksempler på roller som lærer opp chatbots, og etter hvert som vi får mer sofistikerte teknologiske løsninger vil være viktig å trekke det beste fra begge verdener. Maskiner kan være eksperter på vitenskapelige analyser, mens mennesker vil forstå det mer kunstneriske, eller hva vi faktisk kan bruke analyser til, hvilke spørsmål vi må stille og hypoteser vi må utforske. Og vi trenger begge deler for å få de beste resultatene.

Så hva slags HR-roller kommer vi til å få fremover?

Cognizants undersøkelser startet på 60 ulike roller som de så muligheten til å pakke sammen til 21 mer tydelige jobber. Noen nært i tid og mindre teksentriske, og noen som fremdeles kan være noen år unna, og som i større grad er avhengig av teknologisk forståelse. Det kan likevel bety at det er viktig å begynne å tenke i de baner allerede nå, så man er forberedt. Om en hendelse på nivå av Covid-19 finner sted igjen, er det ikke gitt at vi er like godt forberedt – i den grad vi var det - selv for de som har klart seg gjennom pandemien.

Og med pandemien godt til stede i pannebrasken, er en av rollene som for et år siden kanskje var på planleggingsstadiet i en eller annen form, i dag et reelt behov for de fleste virksomheter. Work From Home Facilitator, eller hjemmekontorfasilitator. For mange av oss har sannsynligvis noe koblet til denne rollen blitt gjennomført. Dette handler om å legge til rette for å kunne jobbe hjemmefra. Det innebærer kunnskap om ulik teknologi det vil være behov for, at prosedyrer og policy er på plass. Ikke minst handler det om at de som jobber hjemmefra opplever en tilhørighet til virksomheten – at alle er en del av kulturen. For å lykkes må man forstå samhandling i virksomheten, og samhandlingsverktøy, og kunne gjøre gode investeringer som gjør arbeidet lettere. På sikt snakker vi kanskje om VR og AR.

Oversikt over de 21 jobbene

Organisasjonskartet er ofte et dårlig bilde på hvordan samarbeid og kommunikasjonsstrømmer faktisk foregår i en virksomhet. Gjerne eksemplifisert som et hierarki, er det ofte heller det Cognizant kaller et wirearchy som gjelder. Nettverksorgisasjonen, på godt norsk. Her blir en rolle som Human Network Analyst, kanskje HR Nettverksanalytiker på norsk, viktig. Hvordan foregår faktisk samarbeid og kommunikasjon på tvers av virksomheten? Hvem er gode på å koble folk med hverandre? Hvor er det innovasjon oppstår, og hvem er involvert? Hvordan står det til med teamene, engasjementet, risiko for utbrenthet, eller graden av inkludering i virksomheten? Dette er noen av oppgavene som kan tilfalle denne rollen som krever både god innsikt i etikk og personvern, analysekunnskaper og evne til å presentere evidensbaserte funn hentet ut fra godt forvaltede data i virksomheten.

De siste årene har kunstig intelligens fått mye plass i HR-diskusjonene, og det handler gjerne om hvordan vi kan bruke algoritmer og maskinlæring for å fatte bedre beslutninger. En utfordring er at vi ofte ikke vet klart hvilke bias, eller fordommer, om vi kan si det om maskiner, som ligger i algoritmene. Dette reflekteres når det for eksempel sås tvil rundt en rekrutteringsprosess grunnet mulig diskriminering mot alder, kjønn eller etnisitet, da i form av menneskelige fordommer. Algorithm Bias Audior og Human Bias Officer er roller tiltenkt nettopp utfordringer knyttet til dette. Hva er det faktisk som ligger bak beslutningen algoritmen lander på? Vi må ha god nok teknisk kunnskap til å både forstå, tolke, og forklare dette for å sikre ta beslutningen virkelig holder vann. Vi må skape trygghet rundt prosessene slik at spørsmål kan stilles og undersøkes. Transparent metodeverk og trening på å komme ubevisste fordommer til livs hører innunder disse rollene.

The future of work is in the future, but it could start tomorrow

– Robert H. Brown

Kompetanse for fremtiden

Over har vi presentert noen få av rollene dette arbeidet trekker frem. Fellestrekk for alle ligger i de fem kjernetemaene vi nevner. Det er helt klart at HR må ta en aktiv rolle i sin egen kompetanseutvikling slik at vi kan være til stede i de diskusjonene vi kommer til å ha i fremtiden. Vi må ta oss tid til å reflektere over hvor virksomheten er fem til ti år frem i tid, og hva slags kompetanse det vil kreve. Mye handler om teknologi og datakunnskap, som vi sliter med å dekke allerede i dag. Hvilke grep kan du gjøre allerede nå for å sikre at dette er kunnskap HR innehar i fremtiden?

Den 6. mai går vi enda dypere i dette temaet med Robert H. Brown fra Cognizant når HR Norge inviterer til Kompetansedagen 2021. Der vil du høre mer om de 21 HR-rollene for fremtiden, og i tillegg møter du en rekke flotte foredragsholdere som snakker om spennende tiltak de har gjort for å skape kompetanseløft, og vi ser på hvordan vi skal legge til rette for psykologisk trygghet slik at vi kan få så gode resultater som mulig ut av læring og utvikling.

Se på programmet og meld deg på her!

Forside program Kompetansedagen 2021

Kilder:

https://www.cognizant.com/whitepapers/21-hr-jobs-of-the-future-codex5450.pdf

https://hbr.org/2020/08/21-hr-jobs-of-the-future