HR-konferansen for offentlig sektor 2027

Programmet tar utgangspunkt i temaer som ledere og HR-medarbeidere peker på som særlig viktige nå: fra omstilling, digitalisering, lederstøtte og kompetanse til sykefravær, livsfaser og arbeidsgiverrollen. Her vil vi dykke ned i hvordan disse utfordringene kan møtes mer konkret i praksis. 

Her er temaene vi løfter frem: 

• Hvordan frigjøre HR til mer verdiskapende arbeid? Erfaringer med å utvikle organisering, roller og prioriteringer i HR-funksjonen 
• Dynamisk kompetanseledelse i praksis: Hvordan gjøre strategisk kompetansearbeid konkret, håndterbart og relevant i en travel arbeidshverdag? 
• Lederutvikling som virker i praksis: Hvordan utvikle ledere, styrke HRs lederstøtte og bygge intern kapasitet over tid? 
• Handlingsrom og tillit i krevende prosesser: Hvordan balansere åpenhet mot hensynet til personvern, prosess og taushet
• Hvordan kan livsfasepolitikk gå fra dokument til praktisk støtte for ledere, medarbeidere og drift? 

Fra tre til to dager

I 2027 videreutvikler vi konferansen på bakgrunn av tydelige innspill fra målgruppen. Derfor går konferansen fra tre til to dager, med den samme ambisjonen om høy faglig verdi, relevante perspektiver og en god møteplass på Hamar. 

Mer om foredragene:

Hvordan kan HR frigjøres fra brannslukking til mer verdiskapende arbeid? 

I Statens vegvesen startet arbeidet med å utvikle og organisere HR-funksjonen på en ny måte i en hverdag preget av høyt arbeidspress, høyt sykefravær, mange overleveringer, uklare roller og en opplevelse av at kapasiteten ikke strakk til. Innsiktsarbeidet viste at utfordringen ikke bare handlet om kapasitet, men også om hvordan HR var organisert, hvordan oppgaver ble prioritert, og hvordan tjenestene hang sammen. 

I denne sesjonen deler de hva som utløste endringen, og hvordan de jobbet med innsikt og benchmark som grunnlag for en ny retning. De deler også hvordan de har rigget HR-funksjonen annerledes, og hva de har lært gjennom prosessen – fra valg som har gitt ønsket effekt, til erfaringer og utfordringer som har ført til nye justeringer underveis. 

Tone Merete Nordberg Myhre, seksjonssjef for HR-portefølje og teknologi, og Hilde Lerfaldet, seniorrådgiver Organisasjon, kompetanse og innsikt, begge i Statens vegvesen 

Dynamisk kompetanseledelse i praksis: fra strategi til hverdag 

Mange HR-fagfolk kjenner igjen problemet: Strategisk kompetansearbeid ender som en plan ingen har tid til å følge opp, eller som et kartleggingsprosjekt som stopper der. 

Trine Myren Stenstvedt leder kompetansearbeidet i Stortingets administrasjon, og deler hvordan de har utviklet en modell for dynamisk kompetanseledelse – bygget for hverdagen, ikke for en perfekt prosess på papiret. 

I denne sesjonen viser hun hvordan de i praksis har jobbet med å: 

• Gjøre strategisk kompetansearbeid konkret og håndterbart, uten å bygge et stort eget apparat rundt det 
• Få oversikt over hva virksomheten kan, trenger og mangler 
• Koble kompetansebehov direkte til oppgaver, kapasitet og utvikling 
• Få til læring og deling i en travel hverdag, i møter og kanaler som allerede finnes 
• Utvikle ledere i praksis, ikke bare gjennom egne lederprogrammer 

Trine Myhren Stenstvedt, kompetanseansvarlig Stortingets administrasjon

Lederløftet - helhetlig lederutvikling i praksis 

Hvordan bygger man en trygg og fremtidsrettet lederkultur i en av Norges største offentlige organisasjoner? I Trondheim kommune er lederutvikling mer enn kurs og seminarer. Gjennom programmet “Lederløftet” har kommunen bygget en helhetlig tilnærming der kompetanseutvikling skjer tett på ledernes hverdag og gjennom flere ulike tilnærminger. 

Programmet rommer både standardiserte konsepter og tilbud som er tilpasset behovene i ulike deler av organisasjonen. En viktig del av Lederløftet er også hvordan HR-rådgiverne utøver lederstøtte. De skal bidra til å styrke ledernes egen mestring, ved å støtte dem i å løse saker selv og lære gjennom praksis. 

Her skapes det noe annet enn tradisjonelle, konsulentdrevne programmer. Det handler om å bygge varig intern kapasitet og kompetanse. Målet er ikke enkeltstående tiltak, men et kontinuerlig arbeid med ledelse og lederutvikling.  

• Hvordan har de bygd opp Lederløftet og HR-funksjonen? 
• Hva gjør de i praksis? 
• Hva lykkes de med og hvor har de fortsatt en vei å gå? 

Øyvind Husby, HR-sjef i Trondheim kommune 

Hva kan du si når du ikke kan si alt? Om kommunikasjon, medvirkning og handlingsrom i krevende prosesser 

Offentlige virksomheter møter økte forventninger til åpenhet, involvering og tydelig kommunikasjon. Arbeidstakere har ytringsfrihet. Samtidig setter blant annet personvern, taushets- og konfidensialitetsplikt grenser for hva arbeidsgiver kan dele og det kan være vanskelig å vurdere hva det er klokt å dele. I dette innlegget ser vi nærmere på hvordan HR og ledere kan kommunisere klokt og juridisk trygt i omstilling, konflikter, varsling og andre krevende personalsaker. 

• Hva arbeidsgiver kan, bør og må informere om i krevende prosesser 
• Hvordan god kommunikasjon kan styrke tillit, forutsigbarhet og faktisk handlingsrom 
• Vanlige fallgruver som kan forsterke uro, konflikt og opplevelsen av å bli overkjørt 
• Konkrete råd til hvordan HR og ledere kan planlegge kommunikasjon i saker som berører mange 

Benedicte Hille, advokat og partner, Helmr og Kristian Hvilen, Managing partner, Rud Pedersen Norge 

Livsfasepolitikk i praksis: Fra dokument til dialog i hverdagen 

Hvordan gjør man livsfasepolitikk konkret nok til at den faktisk blir relevant i arbeidshverdagen? NAV økonomi pensjon deler erfaringer fra arbeidet med å utvikle en livsfasepolitikk som en del av HMS-arbeidet, med mål om å lage noe kort, praktisk og anvendelig for både ledere og medarbeidere. I denne sesjonen får du innblikk i hvordan arbeidet ble organisert, hva de valgte å prioritere, og hvilke erfaringer de har gjort seg etter at politikken ble tatt i bruk. 

Du får innsikt i: 

• Hvordan livsfasepolitikk kan kobles til nærvær, psykologisk trygghet, tilrettelegging og lederstøtte 
• Hvordan man kan gjøre det lettere å snakke om behov og livssituasjon på jobb 
• Hvilke erfaringer har blitt gjort, og hva kan andre virksomheter lære av dette arbeidet? 

Unn Amundsen Mustaparta, HR-leder i Nav økonomi pensjon