Job crafting: Veien til engasjement og involvering - hvordan ta eierskap i utforming av jobbinnholdet ditt

Job Crafting, eller jobbforming, på norsk, handler om nettopp det å utforske måten vi jobber og utfører arbeidsoppgavene våre på. Hvilke muligheter har vi innenfor de rammene vi sitter med, og kan vi utfordre dem for å få mer ut av arbeidet vårt, oppnå bedre produktivitet, ny kunnskap, nye ferdigheter, og større engasjement? Jobbforming har eksistert som begrep lenge. Med to år med korona og nå på vei mot et hybrid arbeidsliv - er dette det riktige tidspunktet for å lykkes?

Hva er egentlig jobbforming?

Begrepet Job Crafting kommer fra Amy Wrzensniewski, som forsket på hvordan ansatte i ulike yrker, blant annet renholdsarbeidere og frisører, gjorde ulike grep for å få et bedre forhold til sine arbeidsoppgaver. Det hun oppdaget var at de som hadde et bevisst forhold til arbeidet sitt, og eksperimenterte med måten de utførte det på, opplevde større engasjement i arbeidet og så en klarere mening i det de gjorde. De har blant annet definert det som

“...what employees do to redesign their own jobs in ways that foster engagement at work, job satisfaction, resilience, and thriving.”(Berg, Wrzensniewski, & Dutton, 2010)

Flere har jobbet med temaet jobbforming, blant annet Rob Baker, som har bygget videre på Wrzensniewski et. al. Han har definert fem viktige områder, eller dimensjoner, som vi kan påvirke i jobben og arbeidsoppgavene våre. Disse fem områdene er:

Kognitiv forming brukes også som begrep, men kommer gjerne innunder det som handler om hensiktsforming.

Rob Baker beskriver jobbforming som en innovativ måte å oppmuntre oss til å skape en personlig, menneskeorientert tilnærming til arbeid. Han beskriver gjerne jobben og arbeidsoppgavene våre som et klesplagg som sitter ok, men som ved personlig skreddersøm vil sitte mye bedre på oss.

Ved å være bedre samstilt med våre ulike talenter, styrker og lidenskaper, vil vi ha et mye bedre forhold til jobben vår. I modellen viser Baker til Hvorfor vi skal jobbe med jobbforming (den grønne sirkelen innerst), Hva vi kan gjøre. Her ser vi de ulike dimensjonene av jobbforming (den oransje mellomste sirkelen). Til slutt har vi Hvordan (den ytterste sirkelen), som handler om hvor vi gjør arbeidet vårt, hvem vi jobber med, hva vi gjør og når.

Jobbforming og jobbdesign

Det kan være naturlig å forveksle jobbforming og jobbdesign. De to er naturligvis relatert, men har en vesentlig forskjell i sitt utspring. Der jobbdesign tradisjonelt sett har vært styrt ovenfra-og-ned, er jobbforming hovedsakelig nedenfra-og-opp. Og mens jobbdesign også kan handle om å bygge nye roller i en virksomhet, er jobbforming en mulighet for å få medarbeidere til å ta allerede designede jobber, og forme dem bedre rundt sine egne styrker, ferdigheter og kunnskaper. Det betyr naturligvis også at vellykket jobbforming baseres på tillit mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Hvorfor skal vi oppmuntre til jobbforming?

Noen vil kanskje spørre seg hvorfor man skal la medarbeidere, og her tenker vi alle som er en del av en virksomhet, drive med jobbforming?

Svaret har flere dimensjoner, og hva som er viktigst vil avhenge av hver enkelt virksomhet. Et naturlig sted å begynne er engasjement på jobb. Vi vet at rolleforståelse, kontroll, autonomi og mening i arbeidet er viktige drivkrefter for oss. Gjennom jobbforming skaper vi en mulighet til både å utforske disse områdene i eget arbeid, og til å finne bedre måter å gjøre det på, slik at vi som medarbeidere kan levere bedre prestasjoner, samtidig som vi har det bedre på jobb.

Videre har vi, som nevnt innledningsvis, vært gjennom et par år hvor svært mange av oss har vært nødt til å drive med jobbforming, i en eller annen form, selv om det kanskje ikke er det vi har tenkt på det som. For de som har jobbet på hjemmekontoret har det vært mange nye måter å jobbe på, og for dem som ikke har hatt den muligheten i sine jobber, har det likevel vært store endringer vi har måttet tilpasse oss. Og ikke minst har vi måttet finne løsninger på egenhånd. Om det har vært fordi situasjonen ble helt annerledes enn noe vi var vant med, eller fordi vi har sittet distribuert og kommunisert på nye måter. Jobbforming er måten å tilpasse arbeidet vårt på, hvor vi som gjør oppgavene utforsker rammene vi sitter med i større grad, og finner bedre løsninger.

Sist, men ikke minst, så er det hybride arbeidslivet kommet for å bli, og der hvor det gikk fort i svingene før pandemien, går det ikke noe saktere nå. Vi kommer alltid til å måtte tilpasse oss, lære oss nye ferdigheter, endre måten vi jobber og leverer arbeid på – det kommer alltid til å påvirke oss. Med jobbforming oppmuntrer vi, og tar et bevisst forhold til arbeidslivet vårt, og gjør det vi kan for å sette oss selv i stand til å levere så godt vi kan, på våre egne premisser.

Du kan lære mer om jobbforming 7. mars, i HR Norges medlemswebinar med Rob Baker som ekspert på området.

Han har blant annet skrevet boken Personalization at work, som handler om akkurat dette. På webinaret kan du se og lær mer om hvordan du kan bruke jobbforming i din virksomhet. Meld deg på!