Vi kan ikke rekruttere oss ut av kompetanseutfordringen

Når HR Norge snakker med ledere i store norske virksomheter om utfordringene de neste årene, går én problemstilling igjen på tvers av sektorer: Hvordan skal vi sikre menneskene og kompetansen vi trenger? 

Kompetanseutfordringen har flere sider 

Demografien gjør at tilgangen på arbeidskraft strammes til. Konkurransen om enkelte typer kompetanse er allerede sterk. Samtidig endrer teknologi og kunstig intelligens hvilke ferdigheter virksomhetene trenger, og det er krevende å få et godt bilde av hvilken kompetanse man vil ha behov for kommende år. 

For noen virksomheter handler dette om å få tak i nok mennesker. For andre handler det først og fremst om å få tak i riktig kompetanse. Og for stadig flere handler det om begge deler samtidig. Det gjør at flere nå innser at dette er en kompetanseutfordring man ikke kan rekruttere seg ut av. 

Kjersti Nystad Skeie, Chief People & Corporate Affairs Officer i Kongsberg Maritime, kjenner igjen utfordringen. Når kompetansebehovene endrer seg stadig raskere, blir det også vanskeligere å vite om kompetansen virksomheten trenger i dag, er den samme som den trenger i morgen. 

– Den som har svaret på det, tror jeg kommer til å være en stor vinner i norsk arbeid, 
sier Nystad Skeie 👇

Hva må virksomhetene lykkes med? 

Når tilgangen på arbeidskraft blir knappere, blir spørsmålet ikke bare hvor vi finner menneskene vi trenger. Et minst like viktig spørsmål blir hvordan får vi mer ut av den kompetansen og kapasiteten vi allerede har, og samtidig bygger kompetansen vi trenger i morgen. 

Noe kompetanse må rekrutteres. Noe kan utvikles hos dagens medarbeidere. Noen oppgaver kan organiseres annerledes, automatiseres eller løses ved hjelp av KI. Og mennesker som allerede er i virksomheten kan kanskje brukes på helt andre måter enn i dag. Men det er en ekstra utfordring; vi vet ikke nødvendigvis hvilken kompetanse vi vil trenge. Når behovene endrer seg stadig raskere, holder det ikke å identifisere dagens kompetansegap og forsøke å fylle dem. Virksomheten må også bygge evnen til å lære og utvikle ny kompetanse underveis. 

– Jeg tror det handler om å både ansette og bygge en kultur som handler om læring, som handler om nysgjerrighet, sier Kjersti Nystad Skeie. Og påpeker at det innebærer et annet syn på utdanning og kompetanse enn tidligere. Det vi lærer før vi går inn i arbeidslivet, er ikke noe vi kan surfe på hele arbeidslivet. Det du har lært gjennom utdannelse varer stadig kortere. 

Det betyr at kontinuerlig læring ikke kan være den enkelte medarbeiders ansvar alene. Kjersti understreker at arbeidsgiverne har et veldig stort ansvar for å skape rammer som gjør læring og utvikling mulig gjennom arbeidslivet.

Samtidig blir strategisk kompetansearbeid et spørsmål om prioritering. Ikke alle roller og kompetanser kan behandles som like kritiske. Virksomheten må vite hvilken kompetanse som er avgjørende for å lykkes, hvor den kan utvikles internt, hvor den må hentes utenfra og hvor teknologi eller nye måter å organisere arbeidet på kan være en del av løsningen. 

Fra kompetansebehov til handling 

Dette er én av utfordringene vi utforsker på HR Forum 2026 «Investing in People», 11.–12. november på NOVA Studios i Lillestrøm.  

Det finnes ikke ett svar på kompetanseutfordringen. Virksomhetene må forstå hva de vil trenge fremover, prioritere hvor de investerer, utvikle kompetansen de allerede har – og bruke mennesker på nye måter. 

På årets HR Forum vil disse temaene berøre tematikken:

• Telenor viser hvordan strategisk workforce planning kan koble fremtidige kompetansebehov til beslutninger om rekruttering, omskolering og organisering.  
• Linn Gevoll Lunde fra Hempel tar for seg hvordan virksomheter kan identifisere kritiske roller og prioritere utvikling og talentinvesteringer der de gir størst effekt. 
• Men det holder ikke å vite hvilken kompetanse man trenger – virksomheten må klare å bygge den. Barbara Oakley og Tessa Forshaw viser fra ulike perspektiver hvordan læring kan gi varig endring og integreres bedre i arbeidshverdagen.  
• Claudia Antwi-Adjei Hedegaard retter oppmerksomheten mot intern mobilitet: hvordan vi kan utvikle og bruke kompetansen som allerede finnes i virksomheten. 

Hvis man ikke kan rekruttere den kompetansen og kapasiteten man trenger de neste årene, hva må gjøres annerledes i dag?