HR sin rolle i mangfold og inkludering

Mette Buhl Christoffersen er strategisk leder med ansvar for mangfold og inkludering i Danske Bank, som er ledende innenfor inkludering i sin bransje. Hun kombinerer en unik bakgrunn fra IT med HR, og brenner for mangfold og mobilisering av talenter i organisasjonen. Hun forteller at hennes bakgrunn fra IT har vært med å forme henne og bidratt til at hun ser styrkene med mangfold og inkludering i moderne organisasjoner.

Jobber proaktivt med data

– Vi bør se nærmere på dette med at vi er forskjellige slik at vi utjevner forskjeller der vi kan, og får med oss fordelene med mangfold. Vi bør utvikle toleranse for ulikheter i en organisasjon. Vi må også behandle folk forskjellig for å få til inkludering og mangfold i praksis, sier Christoffersen.

Ofte trenger organisasjoner mer kommunikasjon og flere samtaler om mangfold og inkludering, for å se på hvordan de håndterer dette i praksis.

Bruk data som gir god innsikt og oversikt

– Vi jobber mye med bruk av data. Hvis vi jobber riktig med data, blir vi mer proaktive og kan forebygge konflikter, og kommer problemer i forkjøpet med bedre beslutninger. Det er viktig at vi jobber mye med data for å forstå hvilke forskjeller som kan jevnes ut.

Data gir kunnskap om forskjeller og behov i organisasjonen, og gir indikasjoner på faresignaler og risiko som kan utvikle seg. Med data kan vi bedre forutse hva som bør gjøres i tide og få redusert risiko og kostnader.

– Minst like viktig er også hva data ikke forteller oss. Data kan være partiske, og de som jobber med dem kan være partiske. Data kan brukes som et verktøy for å forstå mønstre, og som perspektiv for å se hvor man kan dykke dypere og lære mer for å sette i gang tiltak.

Tenk kreativt og strategisk

– Vi bør tenke kreativt rundt løsninger. Det er for eksempel ikke alltid riktig å ha 50-50 med kjønnsfordeling hvis det ikke naturlig sammenfaller med organisasjonens behov og målsettinger. Her må vi jobbe strategisk, men også anerkjenne forskjeller som kan jevnes ut, sier Christoffersen.

Hun tror på at HR kan få en viktigere rolle i fremtiden der de er noe mer enn bare en supportfunksjon slik det er noen steder i dag. Gjennom sin kunnskap og forståelse for de menneskelige ressursene i organisasjonen, er HR i posisjon til å si noe om hvordan data bør brukes for å finne ut hva som bør gjøres.

– HR bør også ha god innsikt i det forretningsmessige. I hvilken retning går virksomheten? Her er det viktig med objektiv innsikt. Kunnskap om mennesker i kombinasjon med forretningsforståelse gir god strategisk innsikt.

Dette blir et viktig utgangspunkt for å se hva som bør gjøres og prioriteres av endringer i tiden fremover. For eksempel blir det viktig å jobbe proaktivt med rekruttering, og forebygging av tap av viktige ansatte i fremtiden.

– Vi kan ikke risikere å miste disse folkene som virksomheten er avhengig av. HR bør jobbe strategisk med rekruttering og mobilisering. Hvem kan lære raskt ny teknologi for eksempel? Når trenger vi upskilling? Hvordan kan vi være kreative nok til å rekruttere riktige folk?

Kartlegge behov for kompetanse

Det er viktig med effektiv kommunikasjon rundt hva man skal gjøre og se på hva som skjer med organisasjonen til enhver tid.

– Hvordan mobilisere talentene vi har – og hvordan utvikler vi talenter? Her bør vi kartlegge risiko og muligheter nøye. Det er også viktig å få en forståelse av effekten av ulike beslutninger. Hva blir konsekvensene? Hvordan evaluere effekten av ulike beslutninger som har vært gjort?

Christoffersen fremhever viktigheten av å drøfte konkrete forslag om hva som kan gjøres, og jobbe godt med både HR-kommunikasjon og forretningskommunikasjon på tvers av organisasjonen.

– God kommunikasjon gjør at behov fanges raskere opp. Det kan være ting HR ikke har tenkt på. Det kan være behov for skalering og tilpasninger for bedre kapasitet. Det ideelle er at vi tenker litt fremover og tenker på nytt rundt hva vi trenger. Vi trenger tech-folk. Koding er kanskje ikke like viktig i fremtiden, det kan forandre seg. Kommunikasjonsevner blir trolig veldig viktig.

Andre spørsmål kan dreie seg om hvordan virksomheten skal utvikle tech-talenter ved bruk av teknologi og AI.

– Kanskje bør HR se på hvordan arbeidsstyrken er satt sammen? Hvor jobber det mest kvinner og menn? Det kan være mye frykt og usikkerhet knyttet til mangfold og endringer, men vi trenger å håndtere dette godt for å avslutte interne polariseringer mellom grupper eller mennesker.

– Vi kan utvikle oss og utvikle vår forståelse for muligheter med mangfold. Mangfold er et stort og komplekst område som krever at vi tillater ulikhet i større grad, ellers blir det feil. Det er ikke enkelt å forholde seg til, men det gjør oss bedre, avslutter Christoffersen.

HR sin strategiske rolle i mangfold og inkludering

Christoffersen kommer til HR Forum 2025 12.-13. november, der hun vil fortelle mer om HR sin strategiske rolle i mangfold og inkludering, og den avgjørende rollen de kan utgjøre i utvikling av organisasjonskultur og endringsprosesser for bedre verdiskapning. Hun vil også fortelle noe om hvordan de har lykkes med å posisjonere Danske Bank som ledende innenfor inkludering og samtidig realisert viktige mål for organisasjonen.

Deltagerne får innsikt i hvordan HR sine ulike roller henger sammen og bidrar til å fremme selskapets strategiske agenda. De får høre om erfaringer fra ledelse av mangfolds- og inkluderingsinitiativer som skaper reell endring og innovasjon, og hvordan mangfold og inkludering i selskapets mål styrker prestasjonene og forbedrer både forretningssuksess og kundetilfredshet.

Mette Buhl Christoffersen har spesialisert seg på strategisk mangfold og inkludering i moderne organisasjoner. Hun har hatt mye ansvar for strategisk utvikling og DEI-strategier for mangfold, likestilling og inkludering. Hun har også hatt en sentral rolle i å posisjonere Danske Bank innen inkludering.