Virker lederutvikling?

One size fits.. none

Det finnes ingen universalløsning for lederutvikling. Det som fungerer i politiet, fungerer ikke nødvendigvis i Telenor. Metaanalysen bekrefter at lederutvikling er betydelig mer effektivt enn det man tidligere antok - men bare når det er skreddersydd til virksomhetens behov.

Derfor er en grundig behovsanalyse helt avgjørende. Du må kartlegge hvilke lederferdigheter som trengs i akkurat din virksomhet, i tett dialog med ledere og medarbeidere. Bruk tilgjengelige datakilder som medarbeiderundersøkelser og pulsundersøkelser. HR bør ikke sitte i et vakuum og designe programmer basert på antagelser.

Som metaanalysen viser: Programmer basert på behovsanalyse har betydelig sterkere effekt på både læring og overføring enn de uten.

Hvilke effekter har god lederutvikling?

I metaanalysen målte de lederutviklingens effekt på fire områder, med disse resultatene:

1. Bruker de det i jobben (overføringsverdi) (størst effekt). Heldigvis kan vi si, fant forskerne den sterkeste effekten på hvordan ledere brukte det de hadde lært i arbeidssituasjonen sin.
2. Lærer de noe nytt (stor effekt). Forskerne fant at lederutvikling forbedrer kunnskaper, ferdigheter og holdninger betydelig.
3. Gir det bedre resultater for virksomheten (stor effekt). Metastudien viste også betydelige forbedringer både i organisatoriske resultater og hvordan medarbeiderne hadde det på jobb.
4. Liker de programmet (minst viktig å måle). Dette er det enkleste å måle og det flest måler - om deltakerne opplevde programmet som nyttig. Men dette er ikke den viktigste indikatoren for organisatorisk effekt.

Det aller viktigste - at folk faktisk tar med seg det de lærer tilbake til jobben og bruker det - var der effekten var størst.

Et overraskende funn: større effekt oppover enn nedover

Noe litt overraskende er at funnene viser at lederutvikling forbedret virksomhetens resultater i større grad enn forhold for ansatte. Med andre ord: når ledere blir bedre, merkes det bedre for virksomhetens økonomi og resultater enn, og ikke like mye på hvordan de ansatte har det til daglig.

Elementer som er viktig for at lederutvikling skal fungere

Det er noen trekk og elementer som forskningen viste at fungerte bedre enn andre.

Behovsanalyse: Det er allerede nevnt, men så kritisk viktig at det er verdt å understreke - lederutviklingsprogrammer basert på behovsanalyse viste betydelig sterkere effekter for både læring og overføring enn de uten.

Flere metoder: Programmer som kombinerte teori, demonstrasjon og øving var mer effektive enn de som brukte kun én metode.

Spredte økter – tid imellom: Programmer fordelt over flere økter med avstand i tid var mer effektfulle enn intensivkurs når det kom til effekter på overføringsverdi og virksomhetens resultater.

Tilbakemelding: Programmer som hadde tilbakemelding som en komponent i seg viste betydelig sterkere effekt på overføring, altså at lederne tok i bruk det de lærte på jobben.

Praksisnær trening: Metoder der deltakerne fikk øve og trene var mer effektive enn kun teori- og demonstrasjonsbaserte metoder.

Innholdsfokus:

«Myke ferdigheter» finner forskerne at gir størst organisatorisk verdi. «Hard skills» viser seg lettere å lære, men de mykere ferdighetene betyr mest for resultatene både for virksomheten og medarbeiderne. «Myke ferdigheter» dreier seg om indre, individuelle atferder (Stresshåndtering, evne til målsetting), mellommenneskelige ferdigheter (aktiv lytting, kommunikasjonsferdigheter) og lederskapsferdigheter (teambygging, evne til å påvirke andre)

Forretningsorienterte «hard skills», som tekniske ferdigheter og finansforståelse er altså lettere å lære seg. Men basert på denne forskningen bør mye av fokuset ligge på lederutvikling i form av selvledelse, relasjonsbygging og teamledelse.

Lokasjon, format og deltakelse:

På jobben versus utenfor: Programmer gjennomført på arbeidsplassen ga bedre resultater enn de som ble holdt utenfor

Face-to-face versus virtuelt: Ansikt-til-ansikt opplæring var mer effektiv enn virtuell opplæring når det kom til effekt på overføring til daglig jobbutførelse.

Med veileder/fasilitator gir bedre resultater: Programmer med dedikerte fasilitatorer (interne eller eksterne) var mer effektive enn programmer deltakere skulle gjennomføre på egenhånd.

Frivillig versus obligatorisk deltakelse: At deltakelsen var frivillig økte effekten på overføringsverdi for lederne som deltok, men reduserte effekten på virksomhetens resultater. Dette kan gi god mening: at færre deltakere i sum betyr mindre organisatorisk påvirkning.

Slik designer du lederutvikling med effekt

Før du starter:

• Gjennomfør behovsanalyse i dialog med ledere og medarbeidere
• Fokuser på "myke ferdigheter" (selvledelse, relasjonsbygging, teamledelse)

Design av programmet:

• Kombiner teori, demonstrasjon og praksis/øving
• Fordel over flere økter med tid imellom (ikke intensivkurs)
• Inkluder strukturert tilbakemelding underveis
• Bruk dedikert fasilitator (intern eller ekstern)

Gjennomføring:

• Gjennomfør gjerne på arbeidsplassen fremfor eksternt
• Velg ansikt-til-ansikt fremfor virtuelt når mulig
• Tilpass spesielt til ledernivå (vær ekstra oppmerksom på at erfarne ledere ofte har etablerte mønstre som er vanskeligere å endre)

Kilder:

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017).
Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686-1718.

Denne artikkelen ble første gang publisert 19.11.2025