-Nei, du har ikke kommet til HR

Flere av de som ringer har ofte mye på hjertet, og har kommer langt i å dele før mine flinke kollegaer når gjennom og får forklart at «du har ringt til HR Norge og ikke HR på din egen arbeidsplass». Vi som sitter i landskapet kan ikke annet enn å trekke på smilebåndet når vi overhører at Elisabeth, Siri, Hedda eller Elizabeth (med z) vennlig forsøker å forklare hvem de burde ta kontakt med.

Men kanskje illustrerer disse telefonene vi får ukentlig, og ofte flere ganger i uken, noen av funnene fra årets HR-undersøkelse?

Utydelig for mange hvem HR er, og hva HR gjør

I tillegg til å gjennomføre en undersøkelse blant HR Norges medlemmer, HR-ledere og erfarne HR-medarbeidere, har vi i forbindelse med årets HR-undersøkelse også stilt spørsmål om HR-funksjonen til et representativt utvalg av Norges yrkesaktive befolkning. Resultatene fra denne delen av undersøkelsen viser at:

• 63 prosent oppgir at de har en HR-funksjon

Men kjennskapen til HR er noe mangelfull, for av disse så sier:

• 15 prosent at de “ikke legger merke til HR, og ser ikke på funksjonen som en viktig bidragsyter i virksomheten jeg jobber»

• 30 prosent sier at HR “ikke er så synlig i virksomheten, og jeg lurer ofte på hva HR har ansvar for og hva de driver med»

Og når vi spør «Hvordan opplever du at HR-funksjonen i din virksomhet forholder seg til ansatte og ledelse?», så svarer:

• 25 prosent at «Jeg har ikke nok innsikt i HRs arbeid til å ha en klar oppfatning»

Det er altså en betydelig andel av de som har en HR-funksjon der de jobber som verken vet hvem HR er, hva de gjør og hva de egentlig har ansvar for. Det kan kanskje forklare hvorfor Siri, Elisabeth, Hedda og Elizabeth (med z) ukentlig må fortelle innringere at “du har ikke ringt HR nå, du må ringe HR der hvor du jobber.” Ansatte vet rett og slett ikke hvor de skal henvende seg når en kollega eller kanskje nærmeste leder sier at du bør ta kontakt med HR for å få løst den saken.

HR sin vurdering av HR vs medarbeideres vurdering av HR

I årets utgave av HR-undersøkelsen har vi også speilet noen av spørsmålene vi har stilt HR-ledere og erfarne HR-medarbeidere, og stilt det representative utvalget av Norges yrkesaktive befolkning de samme spørsmålene. Dette har vært spørsmål om HR sin synlighet og anseelse i egen virksomhet. Vi har altså bedt HR vurdere HR, og den jevne medarbeider vurdere HR på sin arbeidsplass. Vi må tilføye en metodisk «disclaimer» her. Vi har stilt spørsmålene til HR Norges medlemmer og et utvalg av den yrkesaktive befolkningen. Ideelt sett burde vi stilt spørsmålet til de ansatte som jobbet i samme organisasjon som HR-medarbeidere. Det har vi ikke gjort, men vi mener likevel forskjellen i svar er verdt å kommentere. For vi ser nemlig at:

• 8 av 10 HR-profesjonelle mener HR i egen virksomhet er moden og fokuserer på virksomhetens overordnede strategi

• Bare 2 av 10 medarbeidere sier det samme

I tillegg, og som vi kan se av figuren under, mener HR selv at de nyter langt høyere anseelse innad i egen virksomhet enn det medarbeidere tillegger HR. 41 prosent av de HR-profesjonelle mener HR har høy anseelse, mens bare 6 prosent av medarbeiderne sier det samme.

Figur 1: Spørsmål til HR-profesjonelle: Hvilken av følgende beskriver best hvordan andre i virksomheten ser på HR-funksjonen der du jobber?
Spørsmål til medarbeidere: Hvilken at følgende beskrivelser passer best på din oppfatning av HR-funksjonen og HR sin rolle i din virksomhet?

Er det et problem at medarbeidere ikke vet hva HR gjør?

Enkelte vil argumentere at det ikke er et mål i seg selv at medarbeidere skal kjenne til hva HR gjør og prioriterer. Hvem vet hva andre såkalte “støttefunksjoner” gjør, som markedsføring og finans/økonomi?

Vi vil hevde at det er viktig at medarbeidere vet hva HR gjør og prioriterer. I HR Norges undersøkelse Arbeidslivsindeksen, som er en medarbeiderundersøkelse på hele Norges yrkesaktive befolkning, ser vi at når ansatte vet og ser hva HR gjør for å eksempelvis bygge kompetanse og på ulike måter ivareta medarbeidere, så har det effekt på indeksene som inngår i denne undersøkelsen. Medarbeidere blir mer engasjert og stolte av jobben sin, opplever at de har bedre ledere, synes virksomheten er bedre til å prioritere og gjennomføre, og synes endringer er mer forståelige og gjennomføres på en bedre måte.

Og vi tror ikke at man kan anta at medarbeidere ser hva man gjør. Man må snakke om det, og forklare hvorfor. Både hva man gjør helt konkret, hvorfor man gjør det, hva man vil oppnå og hvordan HR sine prioriteringer er knyttet til overordnet strategi og viktig for at virksomheten når sine mål.

En annen positiv bi-effekt vil være at Siri, Elisabeth, Hedda og Elizabeth med z får færre telefoner der de må forklare at «Nei, du har ikke ringt HR nå».