Trenger vi egentlig HR?

Et tilbakevendende spørsmål: Hvorfor all kritikken?

Det begynner å bli noen år siden «Why we hate HR» ble publisert i Fast Company, men det er til denne dag en av de mest nedlastede artiklene de har hatt. Eller da Harvard Business Review ti år senere tråkket til med «It is time to blow up HR”.

Jeg blir ofte utfordret på nettopp dette, i forskjellige varianter.

Når HR blir «plunder og heft»

En variant er «HR = Avdelingen for plunder og heft». Kritikken kan komme både fra linjeledere og medarbeidere. Litt som revisjon, som også lett får tilsvarende stempel. Og kanskje kan vi trekke parallell mellom nettopp de to funksjonene, for begge har ansvar for compliance, og alt som er av regler i lover, tariffavtaler og andre ting, som det tross alt er kjekt å holde seg innenfor.

En annen variant er der hvor HR må inn med brannslukningsapparatet. Det kan være linjeledere som rett og slett er i ferd med å dumme seg ut, konflikter som er fastlåst eller hvor tillitsvalgte eller andre varsler om at det er ting som bør ettergåes i sømmene. Da er HR gode å ha, både til å løse problemene, men ikke minst også for å ha noen å skylde på.

Den tredje varianten jeg vil trekke frem, er der hvor HR beskyldes for å «drive med HR greier», frikoblet fra det som er virksomhetens mål og reelle utfordringer. «HR tantene driver med sitt, slik de alltid har gjort». Så har man for sikkerhets skyld lagt på et lite lag av kjønnsfacisme, med utgangspunkt i at joda, HR er faktisk kraftig kvinnedominert. Eller «HR er de autodidaktes siste høyborg», med et lett snev av akademisk arroganse mot praktikere med håndlag og erfaring mer enn vitnemål og akademisk tyngde.

Er kritikken berettiget? Ja – noen ganger

All denne kritikken er selvsagt fullstendig feilslått, misforstått og urettferdig!
Eller?...

Selvsagt er den ikke det, i hvert fall ikke alt av den. Det finnes nok en og annen god HR ledere som tar litt for mye Møllers Tran. Som lager prosedyrer nærmest for prosedyrenes skyld, og uten veldig klar siktlinje verken til hva som gjøres på andre områder eller som ikke har en åpenbar siktlinje til det som er virksomhetens mål og behov. Litt av gammel vane, eller fordi «naboen gjør det». En HR-leder som lager avtaler der hvor man slett ikke behøver å gjøre det, og på den måten effektivt innsnevrer styringsrett og handlingsrom, og legger grunnlag for unødvendig byråkrati og verdiødende omkamper. Eller som rett og slett ikke har kompetansen til å steppe opp, og som bruker revirkamp som forsvarsmekanisme mot krav og kritikk som selvsagt oppleves som ubehagelig. De finnes.

De HR-avdelingene som virkelig leverer

På den annen side finnes det HR-avdelinger som er steike gode. Som tilfører verdi, skjønner driverne i virksomheten, kler på linjelederne slik at de klarer å være de personallederne de faktisk er, skjønner ansvaret og leverer innenfor handlingsrommet de kapabiliteter som skal til. Det handler om mennesker, organisasjon eller lederskap, hver for seg og samlet. Aller helst nydelig integrert med teknologi, og gjerne også med god, kobling og oppfølgning av dem som jobber for virksomheten, uten å være ansatt. Dette gjøres i nydelig pardans med både linjeledere, IKT og innkjøp, og i godt partnerskap både med tillitsvalgte og toppledelse for øvrig.

Hvorfor HR står sterkere enn noen gang

Summen av kritikk, over tid, viser i hvert fall to ting i glasskulen for HR, den ene positiv og den andre med store blinkende varsellys:

• Behovet og forventningene er kjempehøye, som gir rom for den som vil og kan. Dette gir et enorm mulighetsrom.
  
• Dersom vi ikke klarer å utvikle oss, så kan vi riskere å bli arbeidslivets dinosaurer. Et dyreslag det som kjent gikk ganske dårlig med, og hvis hegemoni ble overtatt av andre.

Og det siste er egentlig helt fair. Hvis ikke HR har livskraften, skal vi heie på det som eventuelt overtar. For jobben må gjøres, uansett.

Men jeg tror ikke det vil skje.

1. Fordi HR aldri før har vært bedre skodd gjennom utdanning og faglig innsikt, enn det man er i dag.
   
2. Fordi forventningene, mulighetene og presset aldri har vært høyere.
   
3. Fordi HR ikke handler om HR avdelingen, men om et funksjonsområde hvor mange spiller sammen. Toppleder er alltid øverste HR ansvarlig, selv om hen kanskje mer naturlig vil anerkjenne og akseptere ansvaret for mennesker, organisasjon og lederskap.

Forskningen er tydelig: God HR gjør en forskjell

I den helt ferske HR Undersøkelsen som HR Norge lager i samarbeid med EY kommer det dessuten frem at god HR har en utrolig positiv effekt på virksomheten. Arbeidslivsindeks (ALX) fra i sommer, viser en markant nedgang i både engasjement, ledelse, gjennomføring og endringsvilje blant norske arbeidstakere. Men dette gjelder i langt større grad blant medarbeidere som opplever dårlig eller lite fungerende HR på sin arbeidsplass.

Virksomheter der medarbeidere opplever mer velfungerende HR scorer betydelig høyere på alle områder.

HR og teknologi: Et voksende potensial

Vi vet at HR er sultne og pådrivere for å sy sammen eget funksjonsområde med det utrolige potensialet som ligger i AI og teknologi generelt.
Og vi vet at alt fra økonomi, teknologi, beredskap, management consulting, kommunikasjon og andre er på frierferd fordi de ser på mennesker, organisasjon og lederskap som avgjørende for selv å lykkes innenfor «sitt» ansvarsområde.

Så… trenger vi HR eller ikke?

HR har søkelyset på seg. Og hurra for det.

Tilbake til spørsmålet: Trenger vi HR, eller?

Ja vi trenger definitivt HR. Men la oss ta utfordringen på strak arm og si: «Ja, vi trenger definitivt en profesjonell tilnærming til mennesker, organisasjon og lederskap. Akkurat som økonomi og alle andre viktige funksjonsområder i virksomheten».
Og inntil annet blir demonstrert, organiserer vi ofte en HR-avdeling som en del av dette. Men dersom det finnes andre løsninger, som leverer på behov for kapabilitet på en bedre måte eller med andre navn, så er vel det bare bra?

Fremtiden: En sterkere, smartere og mer integrert HR-funksjon

Jeg tror ikke det vil skje. Jeg tror fremtiden for HR er strålende. Vel og merke dersom HR fortsetter å steppe opp, tar for seg av handlingsrommet, selv søker tilbakemelding og læring, og jobber tett og godt med stakeholdere internt og eksternt. Og en kanskje ny form for HR avdeling, som en del av dette – tett koblet til kommunikasjon, innkjøp, økonomi og øvrige deler av det interne og eksterne økosystemet. Det handler om å levere nytte til kunder og brukere, på en best mulig måte og i et skjebnefellesskap mellom eiere, ledere, tillitsvalgte og den enkelte ansatte.

Heia alle som har og tar ansvar, HR og andre. Aldri har behovet vært større og utgangspunktet vært bedre.

Artikkelen ble første gang publisert i HRmagasinet nr. 8