Kunsten å finne meningen med jobben
Mennesker er forskjellige og vi har forskjellige personlighetstrekk og behov. Noen er ekstrovert andre ambivert eller introvert med de styrker og svakheter dette innebærer. Men hvordan skal man lede de forskjellige for å skape engasjement og motivasjon for få det beste ut av dem?
Linus Jonkman kommer til HR Forum i november med foredraget «Glød eller levebrød – kunsten å finne meningen med jobben». Han bygger på forskning om både motivasjon og personlighetstrekk når han snakker om det å finne sin hensikt og glød. Han argumenterer for at det er to elementer som skal til for å skape engasjement; en selv og kulturen du er en del av.
- Hva legger du i begrepet medmenneskelighet i virksomheter?
- Jeg mener at en virksomhet som er medmenneskelig ikke ser på sine ansatte som følelsesløse roboter, men ser hvert enkelt menneske som en helhet som en sinuskurve. Det vil si at vi forstår at du vil gå gjennom situasjoner som påvirker hva du kan levere. Det kan handle om separasjoner, sykdommer, depresjoner eller hva som helst. En medmenneskelig virksomhet kaster ikke ut den som ikke lenger kan levere som før, men holder den i ryggen og vet at evnen kommer tilbake, sier Jonkman.
- Hvilke behov har vi med tanke på hvem vi er, ekstrovert, ambivert eller introvert, styrker og svakheter?
Introvert:
- Jo mer introvert du er, desto større er behovet ditt for å noen ganger kunne lukke døren, være i et miljø uten konstant øyekontakt og dialog. Jo mer innadvendt du er, desto mer setter du pris på forutsigbarhet. Dine styrker er at du kan fokusere på den samme oppgaven i lang tid, og at du generelt tar gjennomtenkte beslutninger.
Ambivert:
- Ambiverte mennesker er «de eneste frie menneskene» ifølge Carl Jung. De kan føle at de får energi enten de er alene eller i en gruppe. I noen yrker, for eksempel innen salg, har enkelte studier vist at ambivert er utmerket. Dette er fordi en ambivert person har en naturlig balanse mellom å snakke og lytte, noe som betyr at de ikke blir for "påtrengende" og samtidig ikke for passive.
Det er verdt å nevne at i den samme studien, ble ekstroverte funnet å være de dårligste på salg av alle tre gruppene, dette til tross for at mange tror at ekstroverte er best på salg.
Ekstroverte mennesker:
- Disse får energien sin gjennom sosiale aktiviteter der de får mye oppmerksomhet. Faren med ekstroversjon er at de kjeder seg lettere og ikke er like tålmodige med monotone oppgaver. Styrken ved ekstroversjon er at de har en tendens til å være mest motstandsdyktig mot stress i de tre gruppene, og best til å prestere under høyt press, sier Jonkman.
- Hvordan bør man lede de forskjellige personlighetene for å få best mulig utbytte av deres egenskaper?
- Generelt sett er den vestlige verden allerede fokusert på å passe på ekstroverte personligheter, så vi trenger sjelden å tilpasse oss for at de ekstroverte skal føle at de får sin rett (i hvert fall nå etter Covid19). Du bør gjennomgå hvordan du gjør ting, tar beslutninger og gjennomfører møter. Et godt tips er å alltid tenke på ledetid. Det jeg mener med det er å unngå å ta avgjørelser der og da i møter om temaer som har oppstått raskt i løpet av det samme møtet. I slike diskusjoner er vanligvis de mest verbale de som leder og dominerer avgjørelsene. Men det er null sammenheng mellom å være den som snakker mest og å være den som har de beste ideene (sitat: Susan Cain).
- Det jeg tror er at vi i stedet kunne sende ut en onepager om innholdet i møtet og om informasjonen som trengs for å ta avgjørelser, kanskje tre dager før - da vil introvertene hatt nok tid til å bygge sterke resonnementer rundt beslutningene. Da kan det beste av de introverte få lov til å komme til sin rett, sier Jonkman.
Det er null sammenheng mellom å være den som snakker mest og å være den som har de beste ideeneSusan Cain
- Hva kan jeg gjøre for å utvikle min rolle om jeg er ekstrovert, ambivert eller introvert og finne meningen med jobben?
- Det er som musikk at uansett hvilket instrument du får, er det opp til deg å bestemme hvordan du vil spille det. Det viktigste er ikke å finne på en profesjonell falsk personlighet som du viser på jobb. Men å gå inn i sin profesjonelle rolle som seg selv - sitt ekte jeg. Det er først da vår sanne kraft dukker opp. Så lenge du later som om du er en ekstrovert, er du alltid nummer to - sammenlignet med de som allerede er biologisk utadvendte. Når du later som, vil din falske personlighet alltid være som en sko du ikke kan gå i - kort sagt: arbeidets glød og din rolle kommer bare når du er deg selv, sier Jonkman.
- Hvordan kan vi, ut ifra hvem vi er, og kulturen vi er en del av, bidra til økt verdi for virksomheten?
- Varemerket er som en forsinket versjon av kulturen. Når vi har en kultur som gjør oss engasjerte og vi har det bra, påvirker det hvordan vi behandler kunder, leverandører og ikke minst hverandre. Jeg tror en god måte å tilføre verdi i en organisasjon der kulturen er etablert, er å stå opp for den kulturen. Å ha en sterk kultur handler om å leve som man blir lært og ikke bli fanget i å tro at det er nok å skrive ordet "integritet" på veggen i resepsjonen.
- Det er viktig å huske at ALLE kan påvirke kulturen til det bedre, det er ikke bare HR, administrerende direktør eller ledelse. Alle kan faktisk si til sin HR -sjef at "Jeg har tenkt på en ting. Vi har mange bilder på veggene av forskjellige fotomodeller som skal representere verdiene våre. Kunne vi ikke i stedet ta bilder av oss som faktisk jobber her?", avslutter Jonkman.
Linus Jonkman er en svensk forfatter og HR-profil. Han har skrevet ti bøker, blant annet vinneren av «Årets HR-bok 2014». Blant hans siste bokutgivelser er «Glöd eller levebröd» og «Handbok for introvarta». Han har erfaring som organisasjonsansvarlig i Prisjakt (Schibsted), konsulent i Capgemini og prosjekt- og endringsleder i Sigma Imål. Som kronikk skribent, blogger og foreleser er han kjent som en kritisk tenker med en skarp penn – en som finner nye perspektiver på gamle utfordringer.