HR-analyser 2026 - Live stream

Gjennom HR-analyse identifiserer du trender, forutser utvikling og iverksetter relevante tiltak begrunnet i data for å bedre nå virksomhetens mål. På HR-analyser 2026 får du konkrete caser, praktiske metoder og ærlige erfaringer fra både virksomheter og fageksperter du kan ta med hjem. 

Programmet retter seg mot deg som vil bruke data til å bidra til en tydelig retning, sterkere prioriteringer og mer treffsikre tiltak – enten du er HR-rådgiver, HR-leder, analytiker eller leder. 

I år får du mer om: 

• Hvordan stiler du riktige spørsmålene først, slik at analysen gir et bedre beslutningsgrunnlag
• Hvordan tilpasse HR-data og analyser til formålet
• Hvordan kan KI brukes som analysepartner i HR-analyser
• Hvilke rammer setter personvernregler, nye verktøy og den kommende KI-loven
• Hvordan kan du bruke medarbeiderundersøkelser mer målrettet, koble til tiltak og følge opp med effektmåling
• Hvordan formidle innsikten fra analysen tydeligere, slik at budskapet treffer bedre i møte med ledelsen

Riktig data til riktig beslutning 

Ulike beslutninger krever ulike former for data. Noe må følges tett, mens annet må forstås over tid. Måler vi for ofte, kan vi ende med å styre etter tilfeldige svingninger fremfor reelle endringer. Måler vi for sjelden, kan viktige utviklingstrekk bli synlige for sent. Når HR tilpasser data og analyser til formålet, blir det lettere å skille signal fra støy og gi bedre beslutningsstøtte. 

I HR-analyse blir dårlig datakvalitet ofte brukt som forklaring når analysene ikke gir ønsket verdi. Det er ofte riktig, men kan også bli en for enkel forklaring.

Tar vi i stedet utgangspunkt i hvilke beslutninger analysene skal støtte, blir det lettere å vurdere: hva som er godt nok, hvilke svakheter som faktisk er kritiske, og hvilke grep som kan tas for å samle inn, strukturere eller reparere data slik at analysene blir mer nyttige. 

I dette innlegget får du et praktisk blikk på HR-analyse, og hvordan bedre kobling mellom beslutningsbehov, datakvalitet og analysevalg kan gi mer relevante analyser i praksis.

• Hvordan vurdere hvilke data som er relevante for ulike typer beslutninger 
• Mindre venting på "perfekte data": Når datakvaliteten er god nok, og hva som faktisk bør forbedres 
• Hvordan enkle grep i innsamling, struktur og analyse kan gi bedre beslutningsstøtte

Anders D.F. Lauvsnes, direktør i PwC

Styrk HR-analysearbeidet med AI 

AI er i ferd med å endre hvordan HR kan jobbe med analyser, innsikt og beslutningsstøtte. Men hvordan går man fra enkle prompts og tilfeldige eksperimenter til å faktisk bruke AI som en analyseassistent?

I dette innlegget viser Lina Alsvik hvordan AI kan brukes som en strategisk sparringspartner i HR-analysearbeid: fra hypoteser og datatolkning til innsiktsformidling og beslutningsstøtte. 

Gjennom konkrete eksempler i reelle HR-prosesser og demonstrasjoner får deltakerne innblikk i hvordan moderne AI-verktøy kan senke terskelen for analytisk arbeid og gi HR nye muligheter til å jobbe mer evidensbasert og strategisk.

Lina Alsvik, HR-direktør i VISMA Amili

Slik gjør du medarbeiderundersøkelsen om til handling, og måler effekten 

En medarbeiderundersøkelse er ikke et pliktløp, den er en av de rikeste datakildene du har tilgjengelig. Men verdien ligger ikke i tallene alene. Den ligger i hva du gjør med dem. Og hvis fremgangsmåten er god, er den overførbar uansett størrelsen på virksomheten din. 

Nav har jobbet systematisk med å gjøre statistiske rapporter om til innsikt ledere faktisk kan bruke. Med utgangspunkt i fjorårets resultater identifiserte de sårbare områder knyttet til blant annet sykefravær, turnover, ledelse og emosjonelt arbeid. Basert på dette iverksatte de tiltak for å forbedre sentrale KPI-er. Nå foreligger årets resultater (svarprosent: 83 %), og den virkelig interessante delen begynner.

• Hvordan de tilpasset undersøkelsen til virksomheten behov, struktur og utfordringer 
• Reisen fra statistiske rapporter til innsikt ledere kan handle på, og hvordan funnene kobles til konkrete KPI-er 
• Hvilke faktorer de fulgte tett, og hvilke tiltak som ble satt i gang 
• Hva årets resultater kan si om tiltakene som ble satt i gang etter fjorårets undersøkelse
• Utfordringer og lærdom underveis 

Rasa Smestad og Marie Lorentsen Strømstad, begge HR-analytikere i Arbeids- og velferdsdirektoratet i Nav

Virker det egentlig? Fra HR-rapportering til reell beslutningsstøtte 

Mange HR-tiltak er populære blant ansatte og godt finansiert av ledelsen, men stilles sjelden overfor det enkle spørsmålet: Virker dette? Får vi til det vi prøver på? Veien fra HR-rapportering til reell beslutningsstøtte starter ikke med mer data eller mer avanserte modeller. Det starter med evnen til å stille skarpere spørsmål, og til å være ærlig om hva dataene kan fortelle oss. Med bakgrunn fra forskning vil Pierre dele hvordan NBIM nærmer seg dette skiftet. 

Han deler en konkret case som evaluerer effekten av utenlandsopphold på ansattes karriereutvikling og turnover, og reflekterer over hva som blir mulig når et solid datagrunnlag er på plass.

• Å stille det riktige spørsmålet først: Hvordan formulere HR-tiltak slik at analysen faktisk kan informere en beslutning, uavhengig av hvor mye data du har i dag?
• En ærlig effektvurdering: Hva de fant da de evaluerte effekten av ansattes utenlandsopphold på karriere og turnover i NBIM
• Kort om hvordan de planlegger å måle effekten av et 4 år gammelt internt kompetanseutviklingsprogram
• Fra grunnmur til beslutning: Hva skal til, teknisk og kulturelt, for å flytte HR-analysen fra rapportering til reell beslutningsstøtte?

Pierre Berthet, PhD, Senior HR-utvikler Norges Bank Investment Management (NBIM)

Cut the crap: Kunsten å formidle HR-innsikt som skaper beslutninger

Du har gjort analysen og vet hva dataene sier. Men innsikten lander ikke alltid slik du hadde håpet når du sitter i møtet med ledelsen.

Det er ikke nødvendigvis fordi analysen er dårlig. Ofte er problemet at det blir for mye informasjon, eller at formidlingen ikke er tilpasset dem som skal ta beslutningene. Nøkkelen ligger sjelden i mer data: den ligger i hvordan du forteller historien.

Eirik Norman Hansen tar et oppgjør med alt støyet som hindrer budskapet ditt i å nå frem.

• Hvordan forberede deg og finne skarpe poeng
• Struktur og budskap: si det du mener, ikke alt du vet
• Tre gode tips du kan bruke neste gang du skal presentere HR-funn for ledelsen

Eirik Norman Hansen, futurist og teknologioptimist