Vi har mer HR-data enn noen gang, men bruker vi dem godt nok?

Én av tre virksomheter mener at HR-analyser påvirker viktige beslutninger i virksomheten i stor grad. Samtidig havner HR-analyse og måling av effekt helt nederst på listen når norske virksomheter skal prioritere HR-områder. De samme virksomhetene oppgir også at dette er området de mestrer dårligst.

Det er et interessant paradoks.

For HR-analyse er ikke uviktig. Tvert imot. Men gevinstene kommer ofte over tid, og arbeidet krever både kompetanse, gode data og evnen til å omsette innsikt til handling.

Så hvordan kommer vi dit?

HR-analyse starter ikke med data, men med de riktige spørsmålene

HR-analyse handler ikke først og fremst om å samle mer data. Det handler om å stille bedre spørsmål, forstå hva dataene faktisk forteller og bruke innsikten til å skape verdi.

Det høres kanskje enkelt ut. I praksis er det ofte her utfordringen begynner.

Stiller du de riktige spørsmålene før du analyserer?

Før du åpner datasettet, bør du vite hvilken beslutning analysen faktisk skal støtte.

Anders D.F. Lauvsnes, direktør i PwC, viser hvordan en bedre kobling mellom beslutningsbehov, datakvalitet og analysevalg kan gi mer relevante analyser. For ulike beslutninger krever ulike former for data, og «perfekte data» er ikke alltid nødvendig for å komme videre.

Ved å ta utgangspunkt i hva analysen faktisk skal brukes til, blir det lettere å vurdere hvilke data som er relevante, hvilke svakheter i datagrunnlaget som er kritiske og hva som er godt nok til å gi bedre beslutningsstøtte.

Fra data til handling: Fem spørsmål man bør stille

Å lykkes med HR-analyse handler om mer enn selve analysen. Teknologi, regelverk, metode, tolkning og kommunikasjon påvirker alle hvor stor verdi vi faktisk klarer å hente ut av dataene.

På HR-analyser 2026 går vi blant annet inn i fem spørsmål:

Hvordan kan AI styrke HR-analysearbeidet?

AI åpner nye muligheter for å analysere store datamengder, oppdage mønstre og jobbe mer effektivt. Men hva kan teknologien faktisk bidra med, og hvor trenger vi fortsatt menneskelig vurdering og kompetanse? Lina Alsvik, HR-direktør i Visma Amili, viser hvordan AI kan brukes som en reell sparringspartner i analysearbeidet, fra hypoteser og datatolkning til innsiktsformidling.

Vet du hva regelverket betyr i praksis?

GDPR setter allerede rammene for hvordan HR kan bruke persondata i analysearbeidet. Samtidig kommer AI Act til å påvirke hvordan kunstig intelligens kan tas i bruk. Hva betyr regelverket i praksis for HR-analyse, og hvilke vurderinger blir viktige når nye AI-verktøy tas i bruk?

Kan medarbeiderundersøkelsen bli mer enn en rapport?

Mange virksomheter samler inn store mengder informasjon gjennom medarbeiderundersøkelser. Utfordringen er ikke nødvendigvis å få mer data, men å bruke dem bedre. Hvordan kan resultatene gi reell innsikt i organisasjonen og bidra til tiltak som faktisk gjør en forskjell?

Rasa Smestad og Marie Lorentsen Strømstad fra Nav vil ta oss gjennom hvordan de gikk fra statistiske rapporter til innsikt ledere kunne bruke. Med utgangspunkt i fjorårets resultater satte de inn konkrete tiltak. Nå deler de hva årets undersøkelse viser, og hvilke erfaringer de tar med seg videre.

Virker HR-tiltakene slik vi tror?

Vi setter ofte i gang tiltak for å styrke blant annet ledelse, arbeidsmiljø, kompetanse og engasjement. Men hvordan vet vi om de faktisk virker?

Effektmåling handler om å komme nærmere svaret på hva tiltakene våre fører til og bruke kunnskapen til å prioritere bedre fremover.

Pierre Berthet fra NBIM tar utgangspunkt i nettopp dette spørsmålet. Gjennom en konkret case om utenlandsopphold, karriereutvikling og retention viser han hvordan HR kan evaluere effekten av tiltak og bygge et bedre beslutningsgrunnlag.

Tør du å legge frem dine egne veivalg?

Noen ganger er den beste måten å lære på å legge egne problemstillinger på bordet.

I Analyserådet får deltakere mulighet til å presentere konkrete problemstillinger og veivalg og få innspill og perspektiver fra et fagpanel og andre deltakere. Inspirert av NRKs Lørdagsrådet diskuterer en leder, en HR-praktiker og en HR-analytiker anonymiserte problemstillinger sendt inn av deltakerne. Målet er ikke å finne fasitsvar, men å utforske ulike tilnærminger, dilemmaer og erfaringer fra virkeligheten.

Når innsikten skal nå frem til beslutningstakerne

Selv den beste analysen har begrenset verdi dersom innsikten ikke blir forstått av dem som skal ta beslutningene. Det holder med andre ord ikke å ha gode data. Vi må også klare å formidle hva de betyr, hvorfor de er relevante og hva virksomheten bør gjøre med dem.

Eirik Norman Hansen viser hvordan komplekse analyser kan oversettes til historier og budskap som skaper forståelse og engasjement.

For målet med HR-analyse er tross alt ikke flere rapporter. Målet er bedre beslutninger.

Fra innsikt til beslutninger og faktisk effekt

HR-analyse kan gi oss et bedre grunnlag for å forstå hva som skjer i organisasjonen, prioritere riktigere og vurdere om tiltakene våre faktisk virker. Men da må vi klare å gå hele veien, fra gode spørsmål og relevante data til analyse, forståelse, beslutninger og handling.

På HR-analyser 2026 samler vi fagfolk, forskere og praktikere for å dele kunnskap, erfaringer og konkrete eksempler på hvordan HR kan bruke data og analyse til å skape større verdi i virksomheten.

Velkommen til HR-analyser 2026!

Kilder:
Undersøkelse i forbindelse med HR-analyser 2025 
HR-undersøkelsen 2025, HR Norge