Læringskultur i praksis

Kultur for læring gjennom handling og eksperimentering

I Wilhelmsen Ships Service (WSS) introduserte vi 70:20:10-modellen i 2018 som et rammeverk for å systematisere og forankre læring i arbeidshverdagen. Modellen utfordrer tradisjonelle læringssyn ved å kombinere tre læringsarenaer:

• 70 % gjennom praksisnær erfaring
• 20 % gjennom erfarings og kunnskapsdeling og sparring
• 10 % gjennom formell opplæring

Vår tilnærming handler ikke bare om å lære, men om å anvende – og forplikte seg til å teste ny innsikt i reelle situasjoner. Dette gjør vi gjennom et strukturert læringsløp hvor deltakerne:

1. Tilegner seg ny kunnskap
2. Reflekterer og deler innsikt med kolleger
3. Forplikter seg til å anvende dette i eget arbeid
4. Deler erfaringene i etterkant – både suksesser, utfordringer og behov for nye perspektiver

Denne helhetlige strukturen sikrer at læring ikke forblir teoretisk, men blir omsatt i konkret atferd. Vi ser at læring skjer når ansatte kobler kunnskap opp mot egne roller, utfordringer og kundesituasjoner – og tar eierskap til å bruke ny kompetanse i praksis.

Et viktig virkemiddel vi benytter, er etablering av delingsarenaer i etterkant av læringsimplementering. Her får ansatte anledning til å reflektere rundt hva de har gjort, hva som fungerte, hva som var vanskelig, og hva andre kan lære av deres erfaringer.

Hvordan vi har jobbet med dette skal jeg og min kollega Mathias S. Midttun fortelle mer om i foredraget "Læringskultur i praksis: Hvordan Wilhelmsen bruker 70-20-10-modellen med ny teknologi" på Kompetansedagen 2025 tirsdag 6. mai.

Utvidelse av 70:20:10-modellen

Teoretisk sett og i mange situasjoner så har 70:20:10 en god logikk: man lærer noe, deler erfaringer rundt det man har lært og forplikter seg til å teste ut noe av det man har lært i det virkelige liv og så gjør man det. Gjennom flere års praktisk bruk av 70:20:10, har vi allikevel identifisert en svakhet i modellen: Den forutsetter en viss grad av trygghet for at ansatte skal tørre å anvende ny kompetanse. Ved et økende grad av ubehag eller usikkerhet til å teste ut ny læring i det virkelige liv – ser vi at implementeringen kan stoppe opp.

To hovedbarrierer peker seg ut:

• Frykt for å feile
• Lederens evne til å skape en trygg kultur hvor det er aksept for læring gjennom prøving og feiling

For å møte dette, har vi valgt å utvide modellen med det vi kaller en "fiktiv 70-læringsarena" – altså en trygg praksisplass før den virkelige anvendelsen. Her kan deltakerne teste ut ny kompetanse i simulerte situasjoner før de møter tilsvarende dilemmaer i virkeligheten.

Tradisjonelle rollespill har vist seg lite skalerbare og ofte kunstige. Tilbakemeldingene er i stor grad avhengige av kollegers evne til å gi presis og konstruktiv feedback. Vi så derfor et behov for mer realistiske og effektive treningsarenaer.

Virkemidler vi har brukt

For å skape disse nye arenaene, startet vi et innovasjonsprosjekt i samarbeid med DNV og en teknologipartner, med støtte fra Forskningsrådet. Målet var å utforske hvordan teknologi – særlig VR – kunne skape trygge rom for praktisk læring basert på realistiske dilemmaer.

I 2023 gjennomførte vi en grundig vurdering av teknologileverandører globalt og valgte en partner i USA som best møtte våre behov. Fokus var på å utvikle dilemmaer som speiler faktiske utfordringer ansatte møter, og la disse trenes i VR før de prøves i virkeligheten.

AI var i denne fasen ikke sentralt fordi AI var ikke modent nok for oss. Vi fokuserte primært på menneskelignende avatarer og realistisk respons. Gjennom våren 2024 utviklet vi relevante dilemmaer og piloterte disse i et salgsteam. Utover høsten 2024 så vi et teknologisk skifte, hvor AI begynte å gjøre sitt inntog også innen virtuell praksis.

Hva ble suksess og hvilke utfordringer støtte vi på underveis?

Det vi vurderer som en suksess, er vår evne til å eksperimentere raskt og målrettet med tilgjengelig teknologi. Vi hadde en tydelig visjon og gav ikke opp – til tross for tekniske og organisatoriske utfordringer.

Blant våre suksessfaktorer:

• Lokale ambassadører med VR-utstyr og opplæring, som skapte eierskap og entusiasme
• Innsikt fra pilotene som ga kontinuerlig læring og forbedring
• En tydelig visjon om hva vi ønsker å oppnå og alltid være tro mot den visjonen når vi møter motgang

Blant utfordringene:

• VR-briller ble av noen opplevd som tunge og forårsaket ubehag (VR-syke)
• Teknisk infrastruktur (båndbredde, hygiene og innlogging)
• Teknologiens begrensning: Avatarene var imponerende realistiske, men dialogen var basert på forhåndsdefinerte svaralternativer. Flere deltakere opplevde at ingen av alternativene passet perfekt til virkeligheten de står i.

AI som læringspartner

I takt med den teknologiske utviklingen har vi begynt å eksperimentere med AI. Vår første implementering kom våren 2024 i form av en AI-bot som støtter ledere i utforming av handlingsplaner for læringsimplementering. Her kombineres data fra individuelle ledermålinger med handlingsplaner og ledelsesteori relevant for våre ledere. Denne datakombinasjonen sikrer at AI kan gi gode innspill på de handlingsplanene ledere legger og derved øke sannsynligheten for relevans og faktisk implementering.

Resultatene har vært tydelige: Kvaliteten på handlingsplanene har økt, og AI-boten fungerer som en profesjonell sparringspartner som stiller spørsmål, gir forslag og hjelper lederen med å tydeliggjøre tiltak.

I tillegg har vi brukt aggregert data fra handlingsplanene til å avdekke fellestrekk og innsikter på tvers av organisasjonen. Dette gir oss et verdifullt datadrevet grunnlag og innsikt for videre planer og implementering.

Høsten 2025 vil vi lansere flere AI-drevne læringsinitiativer, med fokus på:

• Realistiske, AI-styrte simuleringer
• Mulighet for naturlig samtale og respons med dyp innsikt for forbedringer i samtalen
• Fokus på å skape emosjonelt engasjerende læringssituasjoner så tett opp mot virkeligheten som overhodet mulig

Vår ambisjon er å bruke AI til å gjenskape virkelige situasjoner der ansatte får «leve ut» dilemmaer de faktisk vil møte – og dermed øke sjansen for mestring når situasjonene oppstår i virkeligheten.

AI har allerede blitt en verdifull læringspartner i vår organisasjon for oss i lærings og HR funksjonen, for den enkelte leder og ansatt og på tvers av team og geografiske lokasjoner. Vi ser stort potensial i videreutvikling av AI-løsninger som gjør læring mer relevant, engasjerende, tilgjengelig og sist, men aller viktigst; mer effektfullt.