Ledere skal også ha et godt psykososialt arbeidsmiljø

Når Arbeidsmiljølovens skjerpede krav til psykososialt arbeidsmiljø nå har tredd i kraft, bør man som arbeidsgiver være oppmerksom på at dette også inkluderer ledere.

Å være leder beskytter ikke mot mobbing

Studien fra 2024 Leaders as the targets of workplace bullying - prevalence and outcomes, som bygger på data fra norske organisasjoner, slår fast at ledere ikke er mindre utsatt for mobbing enn øvrige medarbeidere. Selv om man skulle tro at lederrollen gir kontroll, autoritet eller sosial posisjon som beskytter, viser studien at virkeligheten er mer kompleks, og at det å ha en formell lederrolle ikke reduserer risikoen for å bli mobbet på arbeidsplassen.

Formell makt er ikke det samme som reell makt

Studien fra STAMI trekker fram at formell makt er ikke det samme som reell makt. Mobbing handler om opplevelsen av maktubalanse. Også ledere kan føle seg underlegne når de presses fra sterke fagmiljøer, arbeidstakergrupper eller interne aktører med høy sosial kapital og dermed mye uformell makt. I tillegg til at formell makt ikke nødvendigvis sikrer reell makt, står ledere ofte i krevende situasjoner hvor det også kan oppstå konflikter:

• Ledere må prioritere ressurser, kanskje ta upopulære beslutninger, og håndtere krav som kan skape misnøye og motreaksjoner.
• Lederrollen involverer emosjonelt arbeid. Noen ledere havner i krysspress der rollen i seg selv gjør dem sårbare.
• Ledere som selv mangler støtte, mandat eller avklarte rammer, blir lettere mål i når det oppstår spenning og frustrasjon i en virksomhet.

Å være leder beskytter heller ikke mot effekten av sosialt ubehag og krenkelser

Når en leder utsettes for mobbing svekkes helse og trivsel på akkurat samme måte som for andre medarbeidere. Studien viser at ledere som mobbes rapporterer om depresjoner i like stor utstrekning som andre medarbeidere som opplever mobbing. Konsekvensene kan i tillegg bli større for virksomheten totalt sett. En leder som mistrives, mister handlingskraft, energi og evne til å utøve sitt ansvar svekkes. Resultatet er redusert beslutningskraft, lavere kvalitet i ledelse, økt risiko for sykefravær, turnover og svikt i arbeidsmiljøet videre ned i organisasjonen. Og i ytterste konsekvens mister organisasjonen en viktig ressurs når lederen trekker seg tilbake, sykmeldes eller slutter.

Hva kan virksomheter gjøre?

Som forskerne i STAMI-studien skriver, så er en praktisk implikasjon av funnene at virksomheter må beskytte og ta vare på ledere på samme måte som de støtter og tar vare på andre medarbeidere. Å ta for gitt at ledere håndterer trakassering eller dårlig behandling på egen hånd, kan være en alvorlig feil.

Å erkjenne at ledere også kan bli mobbet er et viktig første steg, og at man innser mobbing av ledere er et arbeidsmiljøproblem, ikke et personlig anliggende som den enkelte leder skal håndtere selv eller bare stå i.

Arbeidsmiljølovens § 4-3 om psykososialt arbeidsmiljø gjelder også for virksomhetens ledere. Når en leder utsettes for mobbing, trakassering eller systematisk undergraving, er det ikke et personlig lederproblem – det er et styrings- og arbeidsmiljøansvar som ligger hos arbeidsgiver, og ytterst hos styret og øverste ledelse. For styret, toppledelse og HR betyr § 4-3 at man må ha spesielt fokus på:

• Å formulere tydelige roller, mandat og forventninger til ledere, og forsøke å fange opp når ledere utsettes for krysspress.
• Tydelige normer for samhandling i virksomheten, også når uenighet oppstår.
• Lederrollene og ledernes arbeidsbetingelser må inngå i virksomhetens risikovurderinger av psykososialt arbeidsmiljø.
• Det må være tydelig hvor ledere kan varsle dersom de selv utsettes for mobbing eller grenseoverskridende opptreden.
• Manglende støtte, uklare mandat og krysspress mot ledere er forhold styret og toppledelsen har ansvar for å følge opp

Å overse mobbing av ledere er ikke nøytralt. Det innebærer en reell risiko for brudd på lovens krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Et arbeidsmiljø der ledere systematisk undergraves, isoleres eller utsettes for krenkende adferd, er per definisjon ikke fullt forsvarlig – uavhengig av lederens formelle makt. Å forebygge og håndtere mobbing av ledere er en del av arbeidsgivers lovpålagte ansvar etter § 4-3. Et psykososialt arbeidsmiljø kan ikke være fullt forsvarlig hvis de som skal lede arbeidet, selv står i utrygge og krenkende arbeidsforhold.

Kilder:

Nielsen, Morten Birkeland; Evensen, Mariama Cham; Parveen, Sana; Finne, Live Bakke (2024): Leaders as the targets of workplace bullying - prevalence and outcomes

Regjeringen: Vil stille tydeligere krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidstilsynet: Psykososialt arbeidsmiljø

Skogstad, A., Glasø, L., & Hetland, J. (2008). Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing?: Resultater fra en landsrepresentativ undersøkelse. Søkelys på arbeidslivet