Uten at det egentlig er konkludert, sa mange at «de unge» eller generasjon y eller z styrte etter helt andre verdier enn etterkrigsgenerasjonen, og ideen om livslangt ansettelse er det få som ser for seg i dag. Men selve kjernen i ord som lojalitet eller tilknytning er like viktig, og den handler om det å utvikle sterke følelsesmessige bånd mellom arbeidsgiver og arbeidstaker fordi det gir store positive effekter.
Som de fleste har opplevd så byttes ord ut på løpende bånd. Noe som var et buzzword, kommer tilbake noen år senere i litt ny drakt med litt endret innhold. Kanskje til og med på engelsk, og som et eksempel kan vi se at ordet Belonging har nå inntatt mangfoldsbegrepet mange steder. Vi kan egentlig ikke snakke om et fullverdig mangfold uten at folk også føler belonging – at medarbeiderne hører hjemme der, som igjen lener seg på prosesser som fører til inkludering. Med andre ord – at det finnes en verktøykasse for å skape følelsen av tilhørighet.
Selve ordet «belonging» er en ganske nær slektning til ordet «tilknytning». I en mye omtalt illustrasjon fra McKinsey tidligere i år brukes de synonymt når de omtaler hvorfor medarbeidere slutter. Folk har lavere tilknytning og mindre følelse av belonging i deres studie, og sammen med mangel på anerkjennelse fra ledere og organisasjon utgjorde de hovedgrunnene til at folk sluttet. Fasiten vektla altså styrken på det følelsesmessige båndet.
Men det er mye som påvirker om en person kan si at man føler man er på «rett hylle» der eller at man «hører hjemme» i virksomheten. Folk vektlegger ulikt hva som gir «følelsen». Det kan dreie seg om relasjon til lederen, jobbinnholdet, virksomheten som sådan, arbeidsmiljøet eller til og med bare at man har noen bestemte kolleger som bare «gjør dagen».
Og mange av disse faktorene er i endring. Som kan indikere at «tilhørighet» - at man har et sterkt emosjonelt bånd – vil påvirkes av endringer. En slik endring som vi har snakket mye om har vært «hjemmekontoret». En undersøkelse i fjor viste at man har hatt færre kontaktpunkter (-25%) internt. En annen endring har vært utskiftning av kolleger eller oppskalering. I forrige uke talte NAV opp antall utlyste stillinger i mai, og det magiske tallet var nær 65.000. Hvis utlysninger fører til ansettelse vil det si at 2,5% av arbeidsstyrken skifter jobb om 3 måneder. Og for de fleste som har søkt (gang antall stillinger med f.eks 10 søkere) kan man anta har hatt en svak tilknytning til den virksomheten de jobber i. Hadde den vært sterk ville de kanskje ikke tenkt tanken på å søke seg vekk.
Det at ansettelsestid eller ansatt- livsløp ser ut til å bli kortere enn tidligere for mange innebærer også utfordringer når det kommer til «vilje til å investere» i utvikling. På den ene siden forventer medarbeidere at virksomheten satser på dem, og forlater virksomheten hvis de ikke opplever det slik. Men på den andre siden kan virksomheten tenke at hvis de ikke får tilstrekkelig nok gode år etterpå til å få utnyttet den nyutviklete kompetansen og det de har investert gir avkastning, kan det være meningsløst å kaste bort penger på utvikling. Man kan altså fort komme inn i en spiral der folk slutter for tidlig, og (eller fordi) det ikke investeres nok i utvikling.
Som vi har vært inne på har mye skjedd i de siste par årene. Det er mulig lønn, karriere eller utvikling har blitt satt litt i skyggen av andre utfordringer i virksomheten. I tillegg har mange jobbet hjemmefra, men mindre kontakt, mindre oversikt over hva som skjer, svakere relasjoner eller problemer med å manøvrere riktig i virksomheten og se sin jobb i det store helhetsbildet.
I 2022 lanserte HR Norge Onboardingrapporten 2022 og ett av funnene dreide seg om elementer som vektlegges i onboardingen. Onboarding skal i teorien bidra til nettopp god tilknytning, og rapporten viste at kun 55% oppgir at de hjelper nyansatte med å etablere gode nettverk internt. Videre viste den at kun 46% ga en innføring i bedriftskulturen. Honeymoon er et begrep som beskriver den lykkelige følelsen i starten, men den synker som regel etter kort tid, og avhenger ofte av det interne nettverket og kulturen.
Medarbeidere som identifiserer seg med virksomheten og har sterk tilknytning har lavere turnoverintensjon. De involverer seg også mer i arbeidsmiljøet og utviser mer av det vi kaller ekstra-rolleadferd. Det vil si at de er mer villige til å hjelpe andre, ta tak i det som forsvinner mellom stolene, og generelt er mer positiv til endringer. Med andre ord – noe alle virksomheter trenger.
HR Norge har sammen med Kantar TNS gjennomført en undersøkelse som gir representativ data om hvor sterk tilknytning medarbeidere i Norge føler til nåværende virksomhet. Det vil helt sikkert avhenge av hvor mange år man har jobbet, alder, kjønn eller bransje, og vi kommer til å bruke sommeren på å bryte ned tallene på disse variablene før vi kommer ut med funnene til høsten.
Om problemstillinger rundt tilhørighet er interessante for din virksomhet kan du melde deg på webinaret "Hvor sterk er medarbeidernes tilknytning til jobben?" som går digitalt 26. august.
Søk
Min side
