Til HR Forum 2023 i november kommer Jarle Moss Hildrum, direktør i Deloitte med ansvar for konsulenttjenester på HR analyser, sammen med Bjørn Taale Sandberg, Chief Strategy Officer og transformasjons lead i DNA Oy, med foredraget «Hvordan generativ kunstig intelligens påvirker arbeidslivet og HR-rollen». Der kommer de med konkrete råd til HR-ledere om hvordan de kan benytte generativ kunstig intelligens til å øke produktivitet og trivsel i egen organisasjon.
- Hva er generativ kunstig intelligens og hvordan påvirker dette arbeidslivet?
- Generativ kunstig intelligens (GI) er systemer som kan produsere noe nytt, det kan blant annet være tekster, bilder, musikk, design eller analyse. GI er egentlig ikke noe nytt, det som er nytt er at dette har kommet i en form slik at alle som har en telefon eller PC kan bruke det.
- Generativ kunstig intelligens skiller seg ut fra andre modeller ved at den skaper noe nytt, for eksempel store språkmodeller som er trent opp til å hente informasjon og kan gjenkjenne ord og konteksten rundt et ord og kan gjette neste ord. Teknologien er effektiv på å skape tekst som kan benyttes umiddelbart. Dette har man ikke sett tilgjengelig for alle i tidligere i AI systemer, sier Jarle Moss Hildrum.
- I hvilke yrker er kunstig intelligens mest utbredt og hva bruker de det til?
- Når vi snakker om GI er det en rivende utvikling og et mylder rundt på arbeidsplassene både i Norge og verden. Teknologien er tilgjengelig for alle, det er ikke noe IT implementerer, ansatte begynner bare å bruke det. Det vi vet fra forskningen er at dette treffer først de jobber med innholdsproduksjon, det kan være tekstforfattere, markedsførere, eller de som jobber med kommunikasjon. For disse kan det være relevant å bruke tekst som allerede finnes på Internett fordi de GI-modellene som finnes i dag er trent på å bruke tekst som er allment tilgjengelig. Du kan fortelle GI hva du vil ha, f.eks. en markedsføringstekst så finner den det tilpasset deg.
- GI kan også være et godt virkemiddel for lærere som skal lage undervisningsopplegg, forelesninger. Folk som driver med design eller reklame kan også bruke AI-genererte bilder og grafikk som kan brukes i reklamematerialet.
En av fordelene med å bruke GI er at de som ikke er så veldig gode til å skrive kan få et løft, de som allerede er veldig gode vil ikke ha samme effekten, de skriver bedre enn AI.
- Det du får av AI kommer an på hvordan du spør, for å få gode svar må du stille de riktige spørsmålene, sier Hildrum.
Noen yrker med høyest eksponering for GI er de som jobber med:
- Forskning
- Overvåkning
- Foredrag/undervisning
- Opplæring
- Skriving
- Lesing/leseforståelse
- Matematikk
- Hvilken rolle HR bør ta?
- HR har en kjempeviktig rolle i dette, HR har veldig mange repetitive oppgaver som for eksempel dataanalyser og det tekniske rundt dette, nå finnes det veldig gode verktøy som løser dette. Det å være tett på de som skal bruke tallene, gi de nyttig informasjon og å bygge god historiefortelling rundt dette er mer givende.
HR sin rolle må også være å legge til rette for god praksis for å ivareta personvern, det etiske og det lovlige, og at de sprer de gode eksemplene på hvordan bruke AI. HR må også ha en rolle som støtte for ledere i å gjennomføre gode endringsprosesser. Enkelte oppgaver vil automatiseres og oppgaver endres, dette krever god endringsledelse.
- HR må også bidra til å løfte retningslinjene for bruk, sørge for god praksis, gode rutiner og gode mekanismer for å spre kunnskapen om hvordan bruke AI. Dette er ny teknologi som har kommet veldig raskt, så det å sørge for inkludering internt er viktig. Ikke alle arbeidsgivere er langt fremme på dette ennå, og i noen yrker er de redde for at AI skal ta jobben deres. Men det er ikke AI som tar jobben din, men din kollega som tar dette lettere enn deg, sier Hildrum.
- Kan bruken av kunstig intelligens by på problemer når det gjelder personvern?
- En viktig side ved GI er at disse modellene er basert på data som allerede finnes på nett og er trent i å finne det som etterspørres. Veldig snart kommer disse modellen være trent i å finne data som finnes internt i virksomheter, dette har ikke virksomhetene helt kontroll på og risikoen for at personlig informasjon om enkeltpersoner kommer ut er der. Kjøper virksomheten en tilpasset analysemodell for ansatte data, kan den for eksempel genere data som kan oppleves som diskriminerende. En ting som diskuteres nå er EU sitt regulativ for automatisert overvåkning, i enkelte land brukes bildegjenkjenning i overvåkning og dette kan være i strid med personvern. En annen ting som er i strid med personvernet er at det hentes inn data, åndsverk og bilder av andre personer og benytter dette som sitt eget uten å bry seg om opphavsretten, avslutter Jarle Moss Hildrum.
Søk
Min side
