Utfordringene i dagens og fremtidens arbeidsliv

Med den erfaringen brakte imidlertid regjeringsskiftet med seg et søkelys på mer vern og større ivaretakelse av den sosiale dimensjonen av arbeidslivet, fremfor et fokus virksomhetens behov for fleksibilitet. Pandemiens erfaringer har med styrke vist at et arbeidsliv med stadige skiftende rammebetingelser skaper behov for alternativer tilknytningsformer til alminnelig ansettelse og økt bruk av hybride arbeidsformer som arbeid hjemme, arbeid på cafe eller på hytta. Disse mangler tilstrekkelig regulering for å gi både beskyttelse og fleksibilitet. At regjeringens forslag til innstramninger i adgangen til innleie og justeringer av hjemmekontor-forskriften kan sies å ha løst disse utfordringene, er tvilsomt.

Forslag til innstramninger i reglene om innleie innebærer et forbud mot bruk av bemanningsforetak til bygningsarbeid i Oslo, Viken og tidligere Vestfold dvs. regionen med største byggeaktivitet her i landet. Dette stiller (på nytt) denne bransjen på prøve, hvor man har hatt muligheten til å basere seg på at utleier har arbeidsgiverrisikoen og arbeidsgiveransvar for ansatte som arbeider på prosjektbasis, og hvor bemanningsplanlegging i et langsiktig perspektiv er krevende. Utover dette bransjespesifikke forbudet, foreslås det at adgangen til innleie ved arbeid av «midlertidig karakter» fjernes for alle bransjer, hvilket innebærer at innleieadgangen som gjenstår er i vikartilfellene og der det er avtale med fagforening.

Hva som blir det endelige resultatet og om forslaget modereres noe gjennom høringsrunden, vil våren vise. Regjeringen viser til at forslaget innebærer at virksomhetene må øke sin grunnbemanning med faste hele stillinger, men spådommene er at det vil føre til økt bruk av bemanningsentrepriser og midlertidighet, og at fagforeningene vil få større plass i diskusjoner om valg av tilknytningsform. Om en slik utvikling gir et bedre vern for den norske arbeidsstokken totalt sett er usikkert. Svar på spørsmålet om innstramningene er et bidrag til virksomhetens behov for fleksibilitet i bemanningsplanleggingen er opplagt nei. Forslagene er i første omgang sendt på høring hvor høringsfristen er satt til 19. april 2022.

I en annen kategori er de hybride arbeidsformene. Disse fikk ny aktualitet gjennom og etter pandemien, med fjernarbeid på hjemmekontoret (eller «hyttekontoret»). Partene i arbeidslivet har lenge hatt et ønske om en bedre og tydeligere regulering av forholdene knyttet til hybride arbeidsformer og hjemmekontor. Mange virksomheter har erfart både ulemper og fordeler med den fleksibilitet arbeid utenfor kontoret innebærer, men etterspørselen for klare regler syntes i alle tilfelle å være felles.

De uttrykte ønskene fra partene i arbeidslivet har endelig resultert i endringer av forskriften om arbeid i arbeidstakers hjem. Endringene trer i kraft 1. juli. Endringene innebærer blant annet en justering av anvendelsesområdet for når forskriften gjelder og når det sentrale kravet om skriftlig hjemmekontoravtale inntrer. I tillegg gjelder blant annet arbeidsmiljølovens krav til arbeidstid.

Egen skriftlig avtale om hjemmekontor skal på plass der hjemmekontor er brukt mer enn kortvarig eller sporadisk. Dette innebærer at ordninger som nærmer seg faste og permanente, krever egen avtale. Mange arbeidsgivere har argumentert for at skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker er unødvendig tungvint så lenge det var klart hvilke regler som gjaldt i virksomheten for de som hadde hjemmekontorordning. Departementet har ikke tatt dette til følge.
Kravet om skriftlig avtale skal fortsatt gjelde, med mindre hjemmekontor benyttes som følge av utenforliggende omstendigheter som smittehensyn. I tilfellene slik avtale er nødvendig har forskriften utførlige krav til avtalens innhold.

Utover visse andre justeringer, ser ikke forskriftsendringene ut til å løse utfordringene med nye hybride arbeidsformer, enten det gjelder vilkår for bruk eller hvilke utgifter som skal dekkes. Reglene skal heller ikke gjelde ved typisk «hyttekontor» eller arbeid med PC i hjørnet på en cafe. Det er grunn til å tro at økningen av et felles ønske om fleksibilitet for arbeidstaker og arbeidsgivere i møtet med forskriften vil skape mer byråkrati og mer usikkerhet enn det som er tiltenkt. Forventningene til ledelse og kontroll til arbeidstakere og arbeidsgivere som har ordning med hjemmekontor er fortsatt uløst.

Disse endringene for 2022 er eksempler på ny beskyttelseslovgivning som begrenser fleksibiliteten. Spørsmålet er da om det egentlig blir mer beskyttelse, eller om næringslivet finner andre veier for å fylle behovet for fleksibilitet.

Å svare på arbeidslivets utfordringer til tross for en del bevegelse på arbeidsrettens område gjenstår fortsatt. Forslagene og utviklingen i arbeidsretten det siste året får du høre mer om i vårt innlegg «Nyheter i Arbeidsretten» på Arbeidsrettskonferansen som går digitalt 28. april.

Les mer om konferansen og se program og påmelding her.