Søk
Min side
De skadelige varslene
Artikkelen ble første gang publisert på E24.no 25.10.2022 under spalten Helt sjef
Klager og omkamp
Varslingsreglene står sterkt i Norge, både juridisk og i folks bevissthet. Nedfelt i grunnloven og arbeidsmiljøloven, en del av internkontrollen og innarbeidet med prosedyrer hos de aller fleste virksomheter. Reglene innebærer ikke bare at ansatte har en rett til å varsle, men også en plikt.
La oss for enkelhets skyld dele varsler inn i tre kategorier: grønne, grå og svarte. De grønne, forsvarlige varslene er de reglene er laget for og dem vi heier på. Det har skjedd ulovligheter og grove overtramp på arbeidsplassen de må ta tak i.
Men en stor andel – kanskje flertallet – av varslene i norske virksomheter handler i realiteten om klager og forsøk på omkamp om beslutninger man er uenige i. De grå varslene handler om personer og grupper som er utsatt for ledelse og styringsrett. Dette er ikke «gode» eller forsvarlige varslinger, verken juridisk eller kulturelt.
Saboterer oppsigelser
Deretter kan vi bevege oss over i den svarte sonen, hvor varslinger også brukes som sabotasje og forhindring. Det kan være at noen «trekker varslingskortet» når de skjønner det går mot oppsigelse, for å stoppe omorganiseringer eller for å bli kvitt en leder som fatter beslutninger man er uenig i.
Noen varslingssaker trekkes frem i offentlighetens lys. Av og til med god grunn, andre ganger ikke. Den store offentlige og journalistiske interessen for varslingssaker, gjør også at ledere og styrer lett blir litt «skvetne».
De drar på litt ekstra med undersøkelser eller gransking i saker hvor en rask forundersøkelse kunne avklart at vi har med en «grå» eller kanskje til og med «svart» varslingssak. Ikke sjelden hentes det inn godt betalte granskere, som ikke akkurat har noen egeninteresse av å velge korteste og mest effektive vei mot målet. Det kan i seg selv virke eskalerende.
Mild form for inkvisisjon
Når lederskapet lammes kan nødvendige endrings- og omstillingsprosesser gå i stå. Og dersom varslingen griper inn i en oppsigelsessak blir det lettere for virksomheten å kjøpe seg ut av problemet for eksempel ved å tilby sluttpakker i stedet for å stå i det.
En god del ledere har nok følt seg utsatt for mildere form for inkvisisjon. I tillegg er det ofte slik at det «å ha blitt utsatt for varsling» oppfattes som et stigma, uansett utfall av undersøkelser. Dermed undergraves også lederens autoritet i det lange løp.
Går det inflasjon i varslinger, kan det etter hvert bringer selve varslingsverktøyet i miskreditt. Det er kanskje er det mest alvorlige av alt.
Syv tips for en god varslingskultur
Her er syv tips for ledere som ønsker en god varslingskultur i virksomheten sin:
1. Skap et godt utgangspunkt med godt lederskap og psykologisk trygghet.
2. Sørg for å ha varslingsrutiner på plass og etabler en varslingskanal etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Arbeidstilsynet gir god veiledning.
3. Snakk med verneombud og andre tillitsvalgte før det oppstår konkrete saker. Kloke tillitsvalgte med integritet er like lite interessert i grå og svarte varsler og en negativ varslingskultur som det virksomheten er.
4. Ta vare på varsleren. Husk samtidig på å ha like stor omsorgsplikt for den omvarslede.
5. Foreta en rask forundersøkelse for å kartlegge påstander og fakta. Husk kontradiksjonsprinsippet: Den det varsles mot skal også likeverdig få fremlegge sin versjon. Det betyr også at det skal mye til for å kunne holde et varsel «hemmelig». Man kan ikke ha som utgangspunkt «at man velger å tro på varsleren» uten at man har det samme utgangspunkt for den omvarslede.
6. Dersom forundersøkelsen viser at dette åpenbart er et «grått» eller «sort» varsel, bør prosessen ut av varslingssporet, der og da. Ikke trekk prosessen i langdrag. Sørg for alternativ oppfølgning der det er riktig, sikre dokumentasjon og gi god debrief både til varsler og den omvarslede.
7. Er det indikasjoner på «grønn» og god varsling, følges varslingssporet videre frem til løsning.
