Hjemmekontor ga dobling av søkermassen for Lånekassen

I dagens konkurranseutsatte rekrutteringsmarked, særlig for dyktige og kvalifiserte IT-folk, må man tenke nytt og innovativt. Det har Lånekassen gjort. Gjennom å lansere mulighet for fjernjobbing for nye ansatte i IT-avdelingen, fikk de raskt tak i nye godt kvalifiserte medarbeidere.

Lærerike nettverk deler kompetanse

Thea Sivertsen er HR-leder i Lånekassen. Hun har erfaring med spesialisering innen organisasjonsendring, ledelse og digitalisering.

Sivertsen sitter i et av nettverkene hos HR Norge der de har jevnlige statusrunder og deler sine erfaringer fra HR og organisasjonsendringer. Der fortalte hun om Lånekassen sin «nye normal», og et pågående initiativ for å rekruttere flere kvalifiserte IT-folk.

– Vi kommer fra en periode der vi som mange andre, erfarte at det var vanskelig å rekruttere kvalifiserte IT-folk. En opptelling fra 2018 til våren 2021, viste at vi hadde utlyst 17 stillinger og ikke fått kvalifiserte folk til 6 av dem. De stillingene ble stående ubesatte, forklarer Sivertsen.

– Når vi da ser fremover og på oppgavene vi skal løse fremover, har vi behov for å oppbemanne på IT for å løse mange av de utfordringene som kommer. Hvis vi skal nå målene våre, så er det helt avgjørende å finne den rette kompetansen. Summen av dette skaper et behov for å tenke nytt, sier Sivertsen.

Kompetanse trumfer kontor

Det var da de kom opp med «KOKO-pilot», hvor KOKO står for «kompetanse trumfer kontor».

Pandemien har skapt en forventning om å jobbe mer hjemmefra. Så lenge oppgaveløsningen er egnet for det, mente Lånekassen at det er viktigere å ha tilgang til kvalifisert kompetanse enn at disse er på et kontor. Men forutsetningen er at oppgavene egner seg til å løses hjemmefra.

– Øverst på ønskelista er selvsagt kompetanse på kontor, men det er viktigere at vi får tilgang på god kompetanse uten at de er på kontor, enn at vi må leve med «kontor uten kompetanse». Derfor så vi på muligheten for å lyse ut stillinger som ikke hadde geografisk tilhørighet. Det fikk vi ganske god respons på - vi kan si at vi med dette grepet doblet søkermassen vår, sier Sivertsen.

– Gjennom en spørreundersøkelse blant de som søkte, så vi at halvparten hadde ikke søkt hvis de måtte møtt opp på et kontorsted.

Så fra 1 oktober har Lånekassen hatt en håndfull nyansatte IT-medarbeidere som er fullt i gang med et eget onboarding-opplegg, før de skal starte å jobbe, i all hovedsak fra hjemmekontor.

– Så blir det spennende å se hvilke erfaringer vi gjør oss fremover. De første nyansatte startet nå i oktober, og vi har nå en ny runde med nye IT-stillinger utlyst. Så nå skal vi gjøre oss noen erfaringer med både hvordan søkertilfanget blir i andre utlysningsrunde, og hvordan det går med de som allerede har startet.

Krever en annerledes ledelse

IT-avdelingen i Lånekassen er fordelt på to steder: Oslo og Trondheim. Så de er vant til å samhandle digitalt. Det var ikke en stor overgang for dem, men det er første gangen de har ansatt noen som utelukkende skal jobbe hjemmefra.

– Vi ser at det krever litt lengre og bredere onboarding. Vi må kompensere for alt vi ikke kan plukke opp ellers. Det krever en annerledes ledelse. Gjennom personalledelse må vi ha hyppigere oppfølgning av den enkelte. Dette er i hvert fall hypotesene våre fra startblokken. Vi skal ha en prøveperiode på fem måneder, før vi bestemmer oss for hva som blir den nye normalen, avslutter Sivertsen.

Thea Sivertsen kommer på Rekrutteringsdagen som går digitalt 27. januar 2022 med foredraget "Kompetanse trumfer kontor". Hun vil da fortelle mer om hvordan det har gått, og dele erfaringene de har gjort seg med pilotarbeidet.

Les mer om konferansen og se program og påmelding her:

Forside program Rekrutteringsdagen