Ny kompetansemodell fra Dave Ulrich

Sju ganger har HR Competency study satt dagsorden og redefinert hva slags kompetanse HR trenger. Ikke bare i Norge, men over hele verden. Nå lanseres runde åtte. HR Norge er partner, har deltatt aktivt i utformingsprosessen og har koordinert på europeisk nivå.

HRCS skiller seg fra mange andre undersøkelser ved at den ikke bare fokuserer på hva HR gjør eller hvilke kompetanser de som jobber med HR har, men i stedet fokuserer på hvilke kompetanser som faktisk gir effekt. Dette gjøres gjennom en omfattende kompetanseanalyse som inkluderer et høyt antall 360-graders vurderinger fra HR sine kolleger; innenfor og utenfor egen funksjon. . Mer enn 27,000 personer har vurdert mer enn 3,500 HR-utøvere, fordelt på mer enn 1,500 organisasjoner. Undersøkelsen gjennomføres av RBL-group og University of MIchigan sammen med en rekke globale partnere, hvorav HR Norge og vår europeiske paraply EAPM er to av dem.

Årets undersøkelse, som er den åttende i rekken, er fortsatt i analysefasen. Men så langt man har kommet allerede nå, har RBL Group sluppet den overordnede modellen. Med en slik modell lager man effektivt en visuell illustrasjon av hvordan nye behov og rammeforutsetninger har påvirket hvilken kompetanse og hvilke kombinasjoner av kompetanse som først og fremst er viktig for å skape nytte for virksomheten totalt sett.

HRCS Model
Den nye kompetansemodellen fra HR Competency study


Undersøkelsen viser fem samlende områder for kompetanser som bygger verdi:

  • Forenkle og synliggjøre mønstre i kompleksitet
    Dette området fanger opp i hvilken grad HR-fagpersoner evner å tenke kritisk og objektivt knyttet til utfordringene organisasjonen står overfor. Det gjenspeiler evnen til å skille informasjonselmentene som har verdi fra støy, tenke selvstendig og identifisere muligheter selv i tider med usikkerhet eller krise.

    Området inkluderer det å
    • Tenke kritisk
    • Utnytte usikkerhet

  • Mobilisere informasjon
    Dette området fanger opp i hvilken grad man har evner å få tilgang til, analysere og handle basert på teknologidrevet informasjon for på den måten å løse problemer og påvirke beslutninger. Det gjenspeiler hvorvidt vi er komfortable med å bruke data og evidens når vi tar beslutninger, om vi er interessert i og aktivt utforsker bruk av digital teknologi og hvorvidt vi samtidig har forståelse av hvordan dette samspiller med mellommenneskelige utfordringer som påvirker organisasjonen.

    Området inkluderer det å
    • Utnytte informasjon og teknologi
    • Være veiviser for virksomhetens mellommenneskelige agenda

  • Fremme samarbeid
    Dette området fanger opp i hvilken grad de som jobber innenfor HR lykkes med å samarbeide om å samarbeide. Det inkluderer vurdering av hvor åpne de er for impulser, i hvilken grad de evner å se og reflektere knyttet til hvordan de påvirker og påvirkes av andre, i hvilken grad de skaper tillit og respekt, og hvor effektivt de bygger relasjoner som bringer mennesker sammen.

    Området inkluderer det å
    • Forstå, utvikle og utnytte egen atferd og væremåte
    • Bygge relasjoner

  • Forbedre det som menneskene i organisasjon kan få til
    Dette har også å gjøre med hvordan HR jobber sammen med linjeledere for å løfte og utvikle talent og hvordan man evner å levere løsninger fra HR som forbedrer både individuelle prestasjoner og total organisatorisk kapabilitet.
    Det inkluderer også det å øke fokus og pådriverrolle for å fremme mangfold, likebehandling og inkludering på arbeidsplassen, i den hensikt å øke hvordan virksomheten presterer totalt sett.

    Området inkluderer det å
    • Løfte talent
    • Levere gode HR-løsninger
    • Ta en pådriverrolle for mangfold. likebehandling og inkludering

  • Skyte fart mot overordnede mål
    De som jobber med HR må bidra til å skaffe frem enda bedre innsikt om det som virkelig har forretningsmessig betydning, bruke av egen troverdighet og tillit,, vise ferdigheter som gjør det mulig å påvirke virksomheten i riktig retning og få gjort unna de tingene som reelt sett betyr noe. I tillegg må de bidra til å påvise, påvirke og drive frem smidig tankesett og praksis - ikke bare i HR men i organisasjonen totalt sett.

    Området inkluderer det å
    • Skape innsikt med forretningsmessig betydning
    • Påvirke virksomheten
    • Fokus på de riktige tingene - og sørge for at de blir gjort
    • Være pådriver for smidig tankesett og praksis i hele organisasjonen


Mer om HRCS:

  1. Podcast med Dave Ulrich og Even Bolstad
  2. Samleside for funn fra forrige undersøkelse (Round 7)
  3. RBL Group
HRCS partners
Organisasjonene og institusjonene som står bak HRCS


Etter hvert vil det også komme flere artikler, utfyllende rapporter med mer. HR Norge vil fortløpende gjøre dette tilgjengelig for medlemmene.

User

Fortsatt ikke medlem?

Bli medlem og få tilgang til nyttige fordeler i landets største HR- og ledelsesfaglige nettverk

Se medlemsfordeler