Onboardingkonferansen 2026 - digital

Talya N. Bauer (Ph.D., Purdue University) er Cameron Professor of Management ved Portland State University. Hun forsker på relasjoner på jobb, med særlig vekt på onboarding, rekruttering, mentoring og ledelse, og har publisert i tidsskrifter som Academy of Management Journal og Journal of Applied Psychology. Hun har jobbet med en rekke offentlige virksomheter, Fortune 1000-selskaper og oppstartsbedrifter, og har vært Visiting Scholar i Frankrike, Spania og hos Google. Bauer er Associate Editor for Journal of Applied Psychology og tidligere Editor for Journal of Management, og hennes forskning er omtalt i blant annet New York Times, Harvard Business Review og Washington Post.

Belonging by design: onboarding som en inkluderingshandling 

De fleste onboardingprogrammer er bygget for å overføre informasjon: rutiner, systemer, organisasjonskart og compliance-sjekklister. Men forskningen viser stadig tydeligere at det som faktisk avgjør om en nyansatt lykkes, ikke bare handler om hvor mye de kan etter 30 dager, det handler om hvorvidt de føler at de hører til. Talya Bauer trekker på den nyeste forskningen på sosialisering, tilhørighet og sosial identitet, og utfordrer oss til å se onboarding som en relasjonell og emosjonell prosess – ikke bare en prosedyre.

Innlegget vil fokusere på

• Hvorfor tidlige følelser av aksept (eller ekskludering) former tillit, engasjement og fastholdelse så sterkt
• Hvorfor tradisjonell onboarding, uansett hvor godt organisert, ofte ikke fanger opp dette
• Konkrete, forskningsbaserte grep for å bygge tilhørighet inn i onboardingen
• Hvordan man kan tenke nytt om den første uken, med psykologisk trygghet i sentrum fremfor papirarbeid
• konkrete ideer til hvordan de kan tette gapet mellom onboarding som informerer og onboarding som også inkluderer i egen organisasjon.

Iren Kvernland Severeide er utdannet sykepleier med videreutdanning innen arbeidshelse og en master i kunnskapsledelse. Hun jobber som seniorrådgiver i Tjenesteavdelingen i Nav Trøndelag. Der jobber hun blant annet med utviklingen av verktøyet Forsterket onboarding, et verktøy som skal bidra til at flere får en trygg og varig overgang til arbeidslivet gjennom tett samarbeid mellom aktørene rundt den enkelte.

Forsterket onboarding - kanskje den perfekte kandidaten er noe helt annet?

Vi trenger alle hender i arbeid, og da holder det ikke å lete etter den perfekte kandidaten. Nav Trøndelag har utviklet et verktøy sammen med arbeidsgivere i privat og offentlig sektor som flytter spørsmålet fra hvem som er ferdig kvalifisert, til hvem som kan lære seg jobben. Det krever noe annet enn standardløpet: oppgaver som deles opp, opplæring som skjer i arbeidet, og et arbeidsmiljø som tåler at folk er nye lenger. Og det krever at arbeidsgiveren får støtte, ikke bare den nyansatte.

Du vil høre mer om:

• Hva som skiller et tilpasset onboardingløp fra standardløpet i innhold, tempo og oppfølging
• Hvordan oppgaver deles opp så opplæringen kan skje i arbeidet
• Hva fadderen og lederen trenger for å stå i det over tid

Andreas Borge er Senior People Business Partner for Subscription-delen i Schibsted. Han har vært i Schibsted i 5 år, og har lang erfaring innen HR-faget, blant annet også fra Accenture. 

Onboarding i en hverdag med konstant endring

Hvordan bygger man onboarding når de ansatte egentlig allerede har for mange systemer å forholde seg til fra før? Schibsteds svar var å ikke legge på enda et verktøy, men bygge reisen rett inn i noe de allerede bruker og liker. Samtidig løftet de blikket: onboarding ble ikke en isolert oppgave, men en del av den strategiske ansattereisen, som ble et virkemiddel for å skape tilhørighet til konsernet i en hverdag der ansatte i praksis er spredt på ulike merkevarer med sterk egen identitet. Den egentlige utfordringen lå ikke bare i å bygge riktig løsning for både nyansatte og ledere, men også å samle de riktige personene i Schibsted for å skape løsningen som trengtes.

Du vil få høre mer om:

• Hvordan de jobbet agilt og innsiktsdrevet 
• Hvorfor en omorganisering avdekket hvor sårbart et onboardingprogram egentlig er, og hva som skal til for å bygge en løsning som tåler at virksomheten endrer seg
• Hvordan ulike deler av Schibsteds organisasjon måtte jobbe sammen for å skape den onboardingreisen vi trengte

Synne Sollie-Hexeberg jobber som Talent Partner for Employee Engagement i Schibsted. I sine 4 år i Schibsted har hun jobbet i ulike roller knyttet til employer branding, læring og utvikling, kommunikasjon og employee engagement. 

Onboarding i en hverdag med konstant endring

Hvordan bygger man onboarding når de ansatte egentlig allerede har for mange systemer å forholde seg til fra før? Schibsteds svar var å ikke legge på enda et verktøy, men bygge reisen rett inn i noe de allerede bruker og liker. Samtidig løftet de blikket: onboarding ble ikke en isolert oppgave, men en del av den strategiske ansattereisen, som ble et virkemiddel for å skape tilhørighet til konsernet i en hverdag der ansatte i praksis er spredt på ulike merkevarer med sterk egen identitet. Den egentlige utfordringen lå ikke bare i å bygge riktig løsning for både nyansatte og ledere, men også å samle de riktige personene i Schibsted for å skape løsningen som trengtes.

Du vil få høre mer om:

• Hvordan de jobbet agilt og innsiktsdrevet 
• Hvorfor en omorganisering avdekket hvor sårbart et onboardingprogram egentlig er, og hva som skal til for å bygge en løsning som tåler at virksomheten endrer seg
• Hvordan ulike deler av Schibsteds organisasjon måtte jobbe sammen for å skape den onboardingreisen vi trengte

Helene Hide Johansen jobber som People Operations Partner i Schibsted med et spesielt fokus rettet mot talenter, læring og utvikling. Hun har vært i Schibsted i snart 4 år. jobber som People Operations Partner i Schibsted med et spesielt fokus rettet mot talenter, læring og utvikling. Hun har vært i Schibsted i snart 4 år.

Onboarding i en hverdag med konstant endring

Hvordan bygger man onboarding når de ansatte egentlig allerede har for mange systemer å forholde seg til fra før? Schibsteds svar var å ikke legge på enda et verktøy, men bygge reisen rett inn i noe de allerede bruker og liker. Samtidig løftet de blikket: onboarding ble ikke en isolert oppgave, men en del av den strategiske ansattereisen, som ble et virkemiddel for å skape tilhørighet til konsernet i en hverdag der ansatte i praksis er spredt på ulike merkevarer med sterk egen identitet. Den egentlige utfordringen lå ikke bare i å bygge riktig løsning for både nyansatte og ledere, men også å samle de riktige personene i Schibsted for å skape løsningen som trengtes.

Du vil få høre mer om:

• Hvordan de jobbet agilt og innsiktsdrevet 
• Hvorfor en omorganisering avdekket hvor sårbart et onboardingprogram egentlig er, og hva som skal til for å bygge en løsning som tåler at virksomheten endrer seg
• Hvordan ulike deler av Schibsteds organisasjon måtte jobbe sammen for å skape den onboardingreisen vi trengte

Johannes Sundlo er en svensk rådgiver, foredragsholder og kursholder med spesialisering innen kunstig intelligens, HR og fremtidens arbeidsliv. Han har bakgrunn som People Director og jobber i dag med å hjelpe organisasjoner med å gå fra KI-eksperimentering til praktisk bruk i arbeidshverdagen.

Onboarding og KI: Løses det riktige problemet?

Mange snakker om KI i onboarding. Men i mange virksomheter er prosessen allerede automatisert, å legge KI oppå gir da lite ekstra effekt. Samtidig ligger det ofte informasjon ubrukt: intervjuer med nye medarbeidere avdekker hva de drives av og ønsker å oppnå, men de fleste onboardinger starter likevel fra et blankt ark.

Spørsmålet er ikke om KI skal inn i onboardingen, men hvor det faktisk gjør en forskjell og hvordan effekten kan dokumenteres.

Du får mer om:

• Forskjellen på automatisering og KI og hvorfor den avgjør hvilken løsning man bør velge
• Konkrete eksempler på hvordan virksomheter har hentet gevinster i onboarding gjennom KI
• Hvordan man henter mer ut av systemene man allerede har før man investerer i nytt
• Konkrete eksempler på hvordan effekt av onboarding kan måles
• Hvordan teknologien skal støtte lederen, ikke erstatte
• Hvordan man håndterer personvern i praksis når intervjudata og KI møtes

Philip Thingbø Mlonyeni er utdannet filosof, og har en doktorgrad i teknologietikk med fokus på teknologiens påvirkning på sosiale relasjoner.

Når KI blir kollega, hva skjer med tilhørigheten?

Dagen avsluttes med en samtale mellom Johannes Sundlo og Philip Thingbø Mlonyeni, som ser på KI i onboarding fra to kanter: mulighetene og motforestillingene. Onboarding handler om å bli en del av et fellesskap, og jo mer av den prosessen som automatiseres, jo viktigere blir spørsmålet om hva den menneskelige kontakten faktisk gjør for oss.

Samtalen tar opp:

• Hva som skjer med tilhørighet og relasjoner når KI får større plass i onboardingen
• Hvor teknologien løser et reelt problem, og hvor den skaper nye
• Hvilke etiske spørsmål HR og ledere bør stille før de setter løsningene i drift
• Hva som ikke bør automatiseres bort