Opplæring eller oppsigelse når den ansatte ikke presterer?

Advokat og partner i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund (SBDL) og ekspert i arbeidsrett, Ragnhild J. Nakling, har gode råd.

– Aller først: Hva er egentlig en mangelfull arbeidsprestasjon?

– I arbeidsrettslig sammenheng mener vi en arbeidstaker som over tid ikke presterer eller leverer resultater som forventet, sier Nakling. Hun presiserer at vi alle av og til presterer mangelfullt. Bekymringsverdig er det først når mønsteret ses over tid.

Hva som kan forventes av arbeidstakeren, beror på hva som er avtalt.

– Og det kan være utfordrende å avdekke i et dynamisk arbeidsliv. En stilling man har i 2020, er sjelden akkurat den samme som man inngikk avtale om å tiltre i for eksempel 2008, påpeker Nakling.

Hun har langvarig og bred erfaring med arbeidsrettslig rådgivning og tvisteløsning, og kommer til Arbeidsrettskonferansen for å snakke om hvordan arbeidsgiver kan håndtere mangelfulle arbeidsprestasjoner.

God forebygging er viktig

Det beste rådet er å prøve å unngå å havne i disse situasjonene:

– Sørg for god rekruttering. Gi nødvendig opplæring og tilby, eventuelt pålegg, kompetanseutvikling. Og ha en løpende dialog med arbeidstakerne i form av medarbeidersamtaler og lignende, sier hun.

Har et arbeidstagerforhold en uønsket utvikling, må arbeidsgiver ta snarlig tak. – Jo mindre arbeidstaker merker at arbeidsgiver prøver å forbedre ham eller henne, jo bedre er det. De fleste av oss fungerer best i et positivt miljø med folk som gir ros og tror på oss, påpeker Nakling.

Oppfølgingsmøter og evaluering

Når det likevel oppstår problemer med arbeidstakere som presterer dårlig, må det tas tak i på en formell måte.

– Hold jevnlige oppfølgingsmøter med arbeidstaker, hvor det avtales konkrete mål og arbeidsoppgaver som skal utføres, og gjennomfør evaluering i etterkant, råder Nakling.

Blir dette tatt tak i for sent, betyr det at arbeidstaker i for liten grad har fått tilbakemeldinger om at det som presteres ikke er bra nok. Overraskelsen er gjerne stor når beskjeden plutselig kommer.

– Og da kan det være vanskelig for arbeidsgiver å få rettet opp. God dialog og et godt samhandlingsklima er viktig for å kunne lykkes, mener Nakling.

I mange tilfeller kommer man på rett kjøl etter en runde med oppfølgingsmøter. Lykkes det ikke, kan arbeidsgiver i ytterste konsekvens ty til rettslige virkemidler.

Noen rettslige virkemidler

De mest aktuelle er skriftlig advarsel, omplassering og oppsigelse.

– En skriftlig advarsel er ikke regulert i lovverket, men det er en formell reaksjon som tydelig markerer at arbeidsgiver mener alvor. Dessuten er det viktig for å kunne dokumentere at misnøyen har vært vedvarende og at det er tatt opp med arbeidstaker, dersom det skulle bli en oppsigelsessak eller annen tvist, sier Nakling.

Et alternativ er omplassering eller å endre arbeidsoppgaver.

– Dette krever at arbeidsgiver finner ut av om hvorvidt de tenkte endringene ligger innenfor styringsretten. Er de innenfor, kan arbeidsgiver pålegge en omplassering eller andre arbeidsoppgaver, sier Nakling.

Dersom de aktuelle endringene ikke omfattes av styringsretten, er «endringsoppsigelse» en mulighet. – Da må arbeidsgiver si opp arbeidsforholdet, men samtidig tilby en ny og endret stilling. Som arbeidstaker kan takke ja eller nei til.

I ytterste konsekvens står man igjen med muligheten for en ren oppsigelse.

– I noen tilfeller må man si opp ansatte begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner, men den terskelen er høy, sier Ragnhild Nakling.