Fra klasserom til Digital Fieldworker

For noen år tilbake rullet Equinor ut sitt Digital Academy. Dette var starten på en digitaliseringsreise som har hatt stor betydning for hvordan de jobber med kompetanseutvikling i dag. En utfordring de støtte på underveis var at til tross for gode læringsprogrammer og klasseromsundervisning, var ikke dette alltid svaret. - Hvis det eneste verktøyet du har er en hammer, så har du et dårlig utgangspunkt. Læringsprogrammer har fremdeles en veldig viktig plass, men designtenkning og tjenestedesign har gitt ny innsikt som i hva som kreves for god kompetanseutvikling i Equinor, sier Hanley.

On-demand er det som gjelder i 2020

- Det handler om å bli med på måten folk ønsker å lære på i 2020. Det betyr blant annet læring on-demand. Fremfor å følge faste kurs fra start til slutt, leter vi etter kunnskapen vi trenger her og nå. Det kan være gjennom søk på nett, eller ved å se over moduler i opplæringsmaterialet vi har tilgjengelig. Mye handler om holdning, og om å gjøre det lett å lære.

- I dag kan du få en Ivy League utdannelse for noen få hundrelapper, og det har vi benyttet oss av, forteller Hanley. - Noen ganger gjennom våre egne læringssystemer, men også ved å fungere som kurator i samarbeid med eksperter på området. Læring fra hyllevare har fungert veldig godt på områder hvor vi har for lite kompetanse internt. Equinor har laget egne landingssider for ulikt innhold i kombinasjon med å bygge communities rundt disse gjennom yammergrupper eller MS Teams. Det skaper større eierskap og forpliktelse til læring hos de som deltar.

- Vi har også Digitalks, som er et slags TEDtalk for Equinor. Her kan vi koble mennesker med ulik kompetanse. Det er en måte å skape sosial læring på i en kontekst basert på ting vi faktisk driver med i organisasjonen, sier Hanley.

Equinors Digital Fieldworker

Et praktisk eksempel på hvordan aktiv læring fungerer er Equinors Digital Fieldworker. Ved å gjøre kunnskap tilgjengelig, kan ansatte på plattformer raskt identifisere hva som skjer i en situasjon, finne svar og snakke med medarbeidere for å løse utfordringer. Resultatet er store tidsbesparelser og læring on-demand i situasjonen der ny kunnskap må brukes. Ikke minst hjelper det også til bedre HMS. - Noe av dette er utenfor det typiske omfanget av en læringsavdeling, men jeg tror vi bør være der for å bidra til å forme disse nye måtene å jobbe på sier Hanley.

Smarte grep og støttespillere gjør det lettere å lykkes

Men å få til denne typen læring kommer ikke uten utfordringer. Som med alle MOOCs, er det høy drop-off rate, om enn ikke så høy som utenfor virksomheten. Det er lett å starte, men ikke å gjennomføre. - Derfor prøver vi å kombinere dette med en gruppe og en coach der vi har muligheten. Tidligere, ved språkopplæring, var dette en nøkkel for bedre gjennomføring, og vi ser at det har en effekt her også, sier Hanley.

Det er også utfordring i hva man skal fokusere på. - Det er så mye innhold vi kan lage. Dette er også en viktig grunn til at vi har landet på on-demand læring. Vi kan også sette opp læringsreiser- og løp der det er aktuelt. For å lykkes krever det at vi har linjelederne om bord. Du må jobbe sammen og finne ut hva som er viktigst å fokusere på, sier Hanley.

Så hvordan lykkes man med å bygge en struktur for dette? - Finn alle som er relevante for læring og utvikling. Folk som jobber med prestasjon, endring, ledelse, digitalisering – det som måtte påvirke læring og få dem inn i loopen. Få «time to competence» ned. Det må gå raskt. Godt samarbeid med de som jobber med endring gjør arbeidet lettere. Når vi samarbeider, kan vi levere det som trengs for at kompetanseutvikling skal lykkes, avslutter Hanley.