Når dyrehagen blir organisasjonen - balansen mellom roller, identitet og samarbeid

Et bilde som ofte treffer presist, er “dyrehagen”. I Dyrehagesimuleringen, et opplegg brukt i alt fra lederutvikling til organisasjonsdesign, får deltakerne oppleve hvordan det faktisk føles å være del av en organisasjon i endring. Simuleringen viser på en konkret måte hva som skjer når roller, ansvar og struktur endres, og hvordan dette påvirker dynamikken i teamene og samspillet mellom mennesker. Den gir deltakerne mulighet til å se hvordan smidige prinsipper fungerer i praksis, og hvor krevende det kan være.

Simuleringen retter seg først og fremst mot den store organisatoriske og rollemessige endringen som skjer for ansatte når en virksomhet blir mer smidig. Den gjør det mulig å se, kjenne og forstå forskjellen mellom en tradisjonell og en tilpasningsdyktig organisasjon. Det er også viktig å forstå hvorfor overgangen krever både strukturendring, og endring i tenkemåte. For HR og personalledere er dette verdifull innsikt, fordi det gir et førstehånds bilde av hvordan endringene faktisk oppleves ute i organisasjonen.

Fra styring til utvikling

Og det er nettopp her mange virksomheter står nå. I den klassiske organisasjonen var lederen navet i systemet, med ansvar for både oppgaver, koordinering, fag og mennesker. Den som kunne styre, planlegge og fordele, hadde oversikten – og dermed makten. I den smidige organisasjonen splittes dette ansvaret. Produktledere får oppgavestyringen, teamene tar koordineringsansvaret selv, og faglig utvikling flyttes til “communities of practice”, altså nettverk på tvers av team. Igjen står personallederen med rollen som medarbeiderens utviklingspartner, men uten de styringsverktøyene som tidligere definerte lederrollen.

For mange ledere oppleves det som et tomrom. Når kontroll og prioritering flyttes ut i teamene, mister man ikke bare makt, men også en del av egen identitet. HR får da en nøkkelrolle i å hjelpe ledere med å redefinere hva ledelse betyr når autoritet ikke lenger ligger i oppgavelisten, men i relasjonen. Personalrollen kan bli tydeligere enn før – men den må fylles med ny mening.

Et sentralt spørsmål er: hvordan bygger man identitet i en lederrolle som ikke nødvendigvis lenger har siste ordet? For mange handler svaret om å flytte fokus fra styring til utvikling. Det betyr å se mennesker i lys av hva de kan lære og bidra med i fellesskapet, snarere enn hva som står i stillingsbeskrivelsen. I tverrfaglige team er det ikke lenger rollen som selger, designer eller utvikler som definerer verdien – det er hva teamet trenger her og nå.

Oppleves trygt å holde seg til «det man er ansatt som»

Her møter mange virksomheter sin største barriere. Når personalansvar og stillingsbeskrivelser er tett knyttet til tradisjonelle roller, skaper det motstand mot læring og fleksibilitet. Ansatte som alltid har vært eksperter på én ting, kan oppleve usikkerhet når de blir utfordret til å jobbe på tvers. Det oppleves trygt å holde seg til “det man er ansatt som”. Men i agile organisasjoner er det behovet til teamet – ikke individet – som må styre hvordan man jobber. Det forutsetter at HR og ledelsen sammen tør å tenke nytt om rekruttering, rolleutvikling og kompetansestruktur.

Her kommer også det tverrfaglige samarbeidet mellom HR og virksomhetens viktigste interessenter inn. HR kan ikke alene drive frem smidighet, det må skje i tett samspill med linjeledere, produktansvarlige og toppledelsen. Når HR har plass ved bordet i strategiske diskusjoner om organisasjonsdesign og prioriteringer kan de bidra med innsikt i hvordan mennesker faktisk reagerer på endring og hvordan man bygger strukturer som gjør fleksibilitet mulig. I praksis betyr det å flytte HR fra å oppfattes som støttefunksjon, til å bli meddesigner av virksomhetens systemer. HR blir arkitekten som ser helheten – hvordan roller, kultur, incentiver og læring henger sammen. For ledere handler det om å våge å stå i usikkerheten og heller stille gode spørsmål enn å ha alle svarene.

Smidighet handler ikke om å fjerne ledelse, men om å fordele den

Dyrehagesimuleringen viser hvor krevende, men også hvor frigjørende, denne overgangen kan være. Når deltakerne opplever at ansvaret fordeles ut i teamet, ser de samtidig hvordan initiativ, kreativitet og eierskap blomstrer. Smidighet handler ikke om å fjerne ledelse, men om å fordele den. Det krever tillit, modenhet og et tydelig verdigrunnlag.

For HR og ledere som ønsker å lykkes med tverrfaglig samarbeid, er kanskje den viktigste lærdommen at endring starter med identitet. Den som før ble definert av kontroll, må nå definere seg selv gjennom relasjon, mening og utvikling. I dyrehagen, og i organisasjonen, handler det til syvende og sist om å forstå hvordan ulike arter kan trives sammen, uten at noen mister plassen sin i flokken.

Vil du oppleve Dyrehagesimuleringen i praksis?

Arne Henrik Storm, daglig leder i Smidigakademiet, leder workshopen «Hvordan bygge en smidig organisasjon?» under HR Norges konferanse Agile virksomheter 11. desember i Oslo. Her får du kjenne på kroppen den virkelige forskjellen på en tradisjonell og en mer modernesmidig organisasjon.