Nye rammer for særlig uavhengig stilling – hva må virksomhetene gjøre?
Høyesterett har satt ned hjørnestolper for hva som kan defineres som en særlig uavhengig stilling, og dermed gi grunnlag for unntak fra arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser. Mange virksomheter må rydde i egen praksis. Men dommen kan også få konsekvenser for arbeidstakere og utviklingen av arbeidslivet fremover.
Om lag 15 prosent av oss jobber i særlig uavhengige stillinger. Det betyr at noen har strukket strikken langt – lenger enn det som var intensjonen med unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven.
De fleste har nok gjort det fordi det er praktisk, letter den administrative oppfølgingen og speiler selvstendigheten medarbeidere har og mange ønsker. Særlig etter korona har dette blitt vanlig i arbeidslivet.
Men det har også forekommet misbruk. Høyesterett har nå klargjort prinsippene og opphevet dommen fra en lavere rettsinstans som ikke ga saksøkeren medhold.
Vil du vite mer om hva dommen betyr i praksis? Som medlem i HR Norge kan du se hele webinaret med advokatene fra Helmr og Even Bolstad lenger ned i artikkelen.
Hva legger Høyesterett vekt på?
Den konkrete dommen fra Høyesterett handler om en prosjektleder innenfor bygg- og anleggsbransjen. Ansettelseskontrakten hadde ikke spesifisert at dette var en særlig uavhengig stilling, men det var avtalt at stillingen ikke ga rett til overtidsbetaling.
Det sentrale i dommen er imidlertid hvilke kriterier som skal legges til grunn, hvorvidt arbeidstakeren i realiteten er styrt av omgivelsene rundt seg, og at unntaksbestemmelsen skal praktiseres snevert.
Høyesterett understreker at det må gjøres en helhetlig og konkret vurdering. Det vil si en vurdering av alle relevante faktorer, konkret opp mot den enkelte stillingen.
Kriterier som naturlig inngår i vurderingen, er stillingens innhold og hvilke oppgaver som utføres, hvorvidt oppgaver kan delegeres, hvilken frihet arbeidstakeren har til selv å bestemme når oppgavene skal gjøres, og hvorvidt vedkommende plikter å stå til disposisjon for arbeidsgiver på gitte tidspunkter.
Det som ikke skal vektlegges i samme grad, er stillingstittel, senioritet og til en viss grad høy lønn. Samtidig vil høy lønn kunne være en indikator på at arbeidstakeren i realiteten har fått kompensasjon for eventuelle ulemper og merarbeid som følger av stillingen. Dette kan få betydning for en eventuell erstatningsutmåling.
Ønsker du å lese hele artikkelen må du være medlem i HR Norge
Flere artikler
