Når 100 prosent ikke lenger er målet
Å være ferdig med kreftbehandling betyr ikke nødvendigvis at man er tilbake til slik livet var før. For mange følger senskadene med videre, også inn i arbeidslivet. Da kan god tilrettelegging og en leder som tør å spørre være avgjørende for å kunne stå i jobb over tid.
– Jeg ville jo jobbe. Jeg ville ut, møte mennesker og føle at jeg gjorde noe nyttig.
For Kathrine Larsen, seniorrådgiver marked i HR Norge, har arbeid vært en viktig del av livet etter kreft. Men veien tilbake har også handlet om å erkjenne at arbeidsevnen ikke nødvendigvis blir den samme som før.
Da Kathrine var ferdigbehandlet, var forventningen hennes klar: Hun skulle tilbake og jobbe 100 prosent.
– Når du får beskjed om at du er frisk, tenker du jo at da er du frisk. Da forventes det også at du skal fungere som vanlig. Jeg forventet det i hvert fall av meg selv.
Hun gjorde også nettopp det. I flere år jobbet hun fulltid, i perioder mer enn det. Samtidig fulgte senskader, smerter og utmattelse med videre.
– Jeg klarte ikke å være 100 prosent på jobb, 100 prosent mamma og 100 prosent kjæreste. Jeg var alltid på siste rest. Det var aldri noe overskudd.
Når «frisk» ikke betyr som før
Årets Rosa sløyfe retter oppmerksomheten mot utfordringene ved livet med og etter brystkreft. Men problemstillingen er relevant også etter andre kreftformer: Hva skjer når behandlingen er over og livet skal videre, men kroppen ikke nødvendigvis følger den samme tidsplanen?
Det er en problemstilling Lotta Våde, gründer av Kreftkompasset, kjenner godt igjen.
– Noe av det viktigste ledere må forstå, er at man ikke nødvendigvis blir som før, og at det tar tid å hente seg inn etter en kreftbehandling.
Mange ønsker sterkt å komme tilbake til arbeidslivet. Nettopp derfor kan noen også presse seg for hardt. De forsøker å holde samme tempo og håndtere de samme kravene som tidligere, samtidig som fatigue, konsentrasjonsproblemer, smerter eller andre senskader kan gjøre arbeidshverdagen mer krevende.
Noen senskader kan dessuten vise seg eller bli tydeligere lenge etter at behandlingen er avsluttet. Derfor bør heller ikke arbeidsgivers oppfølging slutte når medarbeideren er tilbake på jobb.
Kathrine kjenner igjen ønsket om å fortsette som før.
– Jeg har kjent på at jeg har vært mer sliten hele veien, men lenge tenkte jeg egentlig bare: Ja, ja, jeg er sliten.
Samtidig er ikke senskadene nødvendigvis synlige for omgivelsene.
– Jeg er nok ganske flink til å skjule hvordan jeg egentlig har det. Samtidig kan det være godt å komme på jobb, møte folk og smile. Da glemmer man litt hvordan man har det også.
For arbeid koster energi, men kan også gi noe tilbake.
– Selv på dager hvor jeg jobber og blir sliten, gir jobben meg noe annet tilbake. Du mister ganske mye hvis du ikke har jobben, både sosialt og følelsen av mestring.
Når 60 prosent er det som fungerer
I dag jobber Kathrine 60 prosent. Det gir henne to dager i uken hvor hun kan hente seg inn, være fysisk aktiv og ha overskudd til livet utenfor jobben.
– Hvis jeg jobbet 100 prosent, ville jobb på en måte vært det eneste livet. Det er der du bruker all energien og alt overskuddet du har. Og så har du fortsatt barn, hjem og alle de andre tingene i livet.
Å jobbe redusert handler dermed ikke nødvendigvis om å være på vei mot full stilling. For Kathrine er 60 prosent en løsning som gjør det mulig å være i arbeidslivet over tid.
Det er et viktig perspektiv også for arbeidsgivere, mener Våde.
For noen vil veien gå tilbake til full jobb. For andre kan en varig redusert stilling være det som gjør arbeidslivet bærekraftig. Kreftkompasset møter også mennesker som har presset seg tilbake, forsøkt å leve og arbeide som før, og senere falt ut igjen.
Derfor må ledere klare to ting samtidig: ha tro på hva medarbeideren kan bidra med, og ha respekt for at kapasiteten kan være endret.
Mange kreftoverlevere ønsker så sterkt å komme tilbake til livet og arbeidslivet de hadde før, at de selv kan ha vanskelig for å sette grenser. Da er det ikke nødvendigvis nok at lederen sier «du må bare si fra hvis det blir for mye».
– Noen ganger må lederen også tørre å holde litt igjen. Skal du kanskje ta en kortere dag i dag? Må du være med på akkurat den konferansen? Det handler om å bry seg, sier Våde.
God tilrettelegging handler dermed ikke bare om å gi medarbeideren frihet til å kjenne etter selv. Det kan også handle om å følge med, ta ansvar for belastningen og skape trygghet for at det faktisk er lov å gjøre mindre.
Tilrettelegging kan være mindre enn du tror
For Kathrine er fleksibilitet noe av det som gjør arbeidshverdagen mulig.
På dager hvor formen gjør reisen til kontoret vanskelig, kan muligheten til å jobbe hjemmefra være forskjellen mellom å måtte melde seg helt syk og å kunne gjøre det hun faktisk har kapasitet til.
– Da kan jeg i stedet åpne PC-en hjemme og jobbe det jeg klarer. Den fleksibiliteten betyr veldig mye.
Samtidig understreker hun at mulighetene for tilrettelegging varierer mellom ulike jobber.
– Jeg er heldig som har den typen jobb jeg har. Hadde jeg jobbet et sted hvor jeg måtte møte på et bestemt tidspunkt og være fysisk til stede hele dagen, hadde det vært vanskeligere.
Tilrettelegging trenger heller ikke alltid handle om store tiltak. En senere oppstart, andre arbeidsoppgaver, en kortere dag eller mulighet for pauser kan gjøre stor forskjell.
Våde mener noe av det viktigste en leder kan gjøre, er å fortsette å være nysgjerrig på hva som fungerer, også lenge etter at medarbeideren har kommet tilbake.
Rosa sløyfe 2026 – livet med og etter brystkreft
Brystkreft er den vanligste kreftformen blant kvinner i Norge, og hvert år får over 4 000 kvinner diagnosen. Bak tallene er mennesker som skal leve videre etter behandling, som kollegaer, venner, foreldre, partnere og arbeidstakere.
Årets Rosa sløyfe retter oppmerksomheten mot livet med og etter brystkreft, og utfordringer som kan følge lenge etter at behandlingen er avsluttet.
Norsk forskning viser at 37 prosent av kvinnene som var i betalt arbeid da de fikk brystkreft, ikke lenger var i betalt arbeid åtte år senere. Nær to av tre av disse oppga senskader etter brystkreft som hele eller deler av årsaken.
I en annen analyse fra den samme norske studien rapporterte én av tre dårlig arbeidsevne åtte år etter diagnosen. Fatigue og kognitive utfordringer var blant faktorene som hang sammen med dårligere arbeidsevne.
Forskerne fant også en sammenheng mellom støtte fra kolleger under kreftbehandlingen og svært god arbeidsevne åtte år senere. Studien kan ikke slå fast at kollegastøtten i seg selv var årsaken, men funnet peker på hvilken betydning arbeidsplassen kan ha også over tid.
Rosa sløyfe er en årlig aksjon fra Kreftforeningen og Brystkreftforeningen. Målet er å vise solidaritet med mennesker som er berørt av brystkreft, øke kunnskapen og samle inn penger til brystkreftforskning.
Kilder: Kreftregisteret ved Folkehelseinstituttet, Rosa sløyfe/Kreftforeningen og den norske SWEET-studien.
Du trenger ikke ha alle svarene
For mange ledere kan alvorlig sykdom hos en medarbeider oppleves vanskelig. Hva skal man si? Hvor mye skal man spørre? Og hva hvis man sier noe feil?
Usikkerheten bør ikke føre til at lederen trekker seg unna, mener Våde.
– Den første samtalen må du ta. Det er lederens ansvar. Og så må du holde kontakten gjennom sykmeldingen.
Det betyr ikke at alle samtaler skal handle om sykdom eller arbeidsevne. En melding fra kollegene, en invitasjon til sommerfesten eller fredagskaffen kan være nok til å opprettholde følelsen av tilhørighet.
Og selv om den sykmeldte har takket nei mange ganger, bør invitasjonene fortsette.
– Ikke slutt å invitere. Det er viktig å kjenne at man fortsatt hører til og ikke er glemt.
Også selve tilbakekomsten bør planlegges. For kollegene kan det være en vanlig mandag. For den som har vært lenge borte fra arbeidsplassen, kan den første dagen tilbake oppleves helt annerledes.
Hvis terskelen for å komme inn på arbeidsplassen er høy, kan første møte gjerne tas et annet sted.
– Ta en kaffe eller gå en tur sammen. Det kan gjøre det litt mindre skummelt.
11 råd til ledere når en medarbeider har kreft
Kreftkompasset anbefaler ledere å tenke langsiktig, fra den første samtalen etter at medarbeideren har blitt syk, gjennom behandlingen og videre når personen er tilbake i arbeid.
1. Ta den første samtalen
Ikke la frykten for å si noe feil føre til stillhet. Som leder har du ansvar for å ta kontakt. Du trenger ikke ha svarene. Start med å spørre hva medarbeideren trenger fra deg.
2. Hold kontakten under sykmeldingen
Avklar hvordan og hvor ofte medarbeideren ønsker kontakt. Ikke anta at sykdom betyr at personen ønsker å kobles helt fra arbeidsplassen.
3. Fortsett å invitere
Inviter til kaffe, sommerfest, faglige og sosiale møteplasser, også når medarbeideren har takket nei flere ganger. Det å bli invitert kan i seg selv gi en følelse av fortsatt tilhørighet.
4. Planlegg tilbakekomsten
Snakk sammen før første arbeidsdag. Hva skal skje den dagen? Hvem møter medarbeideren? Hvilke oppgaver er det naturlig å begynne med? Hvis terskelen for å komme tilbake er høy, kan den første samtalen tas over en kaffe eller på en gåtur.
5. Skaff deg kunnskap om senskader
Sett deg inn i vanlige senskader etter kreftbehandling. Det gjør det lettere å forstå situasjonen og stille bedre spørsmål. Husk samtidig at behovene varierer fra person til person.
6. Ikke slutt å spørre når medarbeideren er tilbake
Senskader kan vare lenge og også bli tydeligere senere. Tilrettelegging som fungerer én periode, trenger ikke være riktig et halvt år eller to år senere.
7. Se hele livet, ikke bare arbeidstiden
En løsning er ikke nødvendigvis bærekraftig bare fordi medarbeideren klarer arbeidsdagen. Vær nysgjerrig på hvordan totalbelastningen fungerer og om det finnes overskudd til livet utenfor jobb.
8. Ikke legg hele ansvaret for å sette grenser på medarbeideren
Mange ønsker så sterkt å komme tilbake til slik arbeidslivet var før at de kan presse seg for langt. Ikke nøye deg med å si «si fra hvis det blir for mye». Følg med, spør og tør å foreslå en kortere dag, en pause eller at noe kan vente. Målet er ikke å bremse medarbeideren unødvendig, men å bidra til en arbeidshverdag som holder over tid.
9. Tro på det medarbeideren forteller
Fatigue og andre senskader er ofte usynlige. At en medarbeider ser frisk ut, betyr ikke nødvendigvis at kapasiteten er den samme som før.
10. Vær nysgjerrig på hva medarbeideren kommer tilbake med
Et langt sykdomsforløp kan endre mer enn kapasiteten. Erfaringene kan også ha gitt nye perspektiver, prioriteringer eller kompetanse som kan være verdifull i jobben. Snakk om hva medarbeideren ønsker å bidra med nå, og om kompetansen kan brukes på nye måter.
11. Husk at støtte også kan finnes utenfor arbeidsplassen
Noen trenger mer støtte enn det leder og kolleger kan eller skal gi. Kreftkompasset tilbyr et gratis mentorskapsprogram for personer som har vært gjennom kreftbehandling og trenger støtte knyttet til arbeidslivet. Deltakeren får en mentor fra næringslivet i ett år.
– De får en mentor fra næringslivet som kan støtte, hjelpe og heie på dem. Men mentoren kan også hjelpe til med å holde personen litt tilbake, så man ikke brenner seg ut. Det er en støttespiller som ikke er familie, venn eller helsepersonell, sier Våde.
Et arbeidsliv det går an å bli værende i
For Kathrine har det tatt tid å erkjenne at arbeidsevnen ikke ble slik hun en gang hadde sett for seg. Samtidig har redusert arbeidstid og fleksibilitet gjort det mulig å fortsette å gjøre noe som betyr mye for henne.
Kolleger. Fellesskap. Mestring. Å bidra.
Det setter også spørsmålet om hva det vil si å lykkes med tilbakeføring til arbeid i et annet lys.
Målet trenger ikke alltid være å komme raskest mulig tilbake til slik alt var før. Noen ganger handler god tilrettelegging om å finne en ny arbeidshverdag som faktisk varer.
– Man blir ikke nødvendigvis som før. Og det tar tid å hente seg inn etter en kreftbehandling, sier Lotta Våde.
Flere artikler
