Opplevd seksuell trakassering er et problem, også i arbeidslivet. Siste måneden har #MeToo tatt av i sosiale medier. Nå følger avisene opp. «Hold hodet kaldt og hjertet varmt», har vært rådet fra HR Norge i Dagens Næringsliv og Ukeavisen Ledelse denne uken.
Det er store mørketall. Men skal man tro på statistikk fra SSB, er særlig hotell- og restaurant og pleie og omsorg utsatt. I DN peker HR direktør Ragnhild Dahl i Umoe Restaurants på ledelse som en avgjørende faktor. «Vi legger vekt på å velge de riktige lederne, trene dem til å håndtere vanskelige situasjoner, og å skape en kultur for åpenhet. Dersom dette er på plass, kan ansatte vite at det er trygt å si fra dersom det er noe som plager dem, og at de blir tatt på alvor», sier Dahl til avisen.
«Virksomheten har tre parter å ta vare på: den som varsler om at noe har skjedd, den som anklages, og man skal ivareta de forpliktelser og hensyn bedriften har, sier Bolstad til DN og utdyper i Ukeavisen «Det gjelder å holde hodet kaldt og hjertet varmt. Når HR kommer på banen, handler det om å ivareta dem som er involvert på en god måte og deretter følge opp for å forhindre at tilsvarende skjer igjen».
«Noe av det første som må gjøres, er å kartlegge fakta. Det er nemlig tre interessenter som skal ivaretas: den som er utsatt for noe, virksomheten og det arbeidsmiljøet som er der og den som utsattes for beskylding om å ha gjort noe galt. Som i så mange andre sammenhenger gjelder å holde hodet kaldt og hjertet varmt, lytte, dokumentere og deretter vurdere. Mens dette pågår, kan det være lurt å treffe kortsiktige, mest mulig diskrete tiltak for å hindre at de personene som er involvert har minst mulig med hverandre å gjøre. I alvorlige tilfeller kan man bruke suspensjon», sier han.
I tillegg til selve bevisføringen om at noe faktisk har skjedd, ser vi rent praktisk at det som beskrives som trakassering kan spenne fra grove overgrep som kan gi grunnlag for avskjed, straffeforfølgelse og sivilt erstatningssøksmål og helt over i det folk flest ville beskrive som helt greit og dermed ikke grunnlag for formell reaksjon fra verken virksomheten eller storsamfunnet. I hele prosessen må man være varsom, sier Bolstad.
Det ene er de negative konsekvensene for dem som faktisk sier fra. Men også i forhold til rettsvernet for dem som får anklager rettet mot seg. Kontradiksjonsprinsippet (retten til samtidig imøtegåelse, red. anm.) ligger i bunn, gapestokken er faktisk avskaffet her i landet og man er som kjent uskyldig inntil det motsatte er bevist. Ikke minst av den grunn er det viktig aktivt å bruke faktaundersøkelser, reglene som ligger i Arbeidsmiljølovens regler om varsling og vurderingene bak dem samt de interne prosedyrene for varsling alle virksomheter over fem ansatte er pålagt å ha.
Han støttes av advokat og partner i advokatfirmaet SBDL Kari Andersen, som i en kommentar til hrnorge.no sier at det ikke alltid er så lett å definere når man går over streken. «Juridisk er Trakassering er en objektiv standard. Gjeldende rett er at trakassering eller uforsvarlig arbeidsmiljø defineres av hva Normalmennesket definerer som streken, tilpasset hva som er miljøet ved den enkelte bedrift. Unntak gjelder når arbeidsgiver må vite at en arbeidstaker er spesielt sart, da skal det tas hensyn for ham eller henne. Du kan sånn sett si at en enkeltperson kun kan definere streken for seg selv, men da må han eller hun ha gjort det klart at man reagerer spesielt», sier Andersen
Artikkel i Dagens Perspektiv (Betalingsmur). Artikkelen inngår som en del av et større oppslag om temaet som kommer i Ukeavisen Ledelse fredag 10. november 2017
Søk
Min side
