Rekruttering > Ressursplanlegging

Arbeidsmarkedet har snudd – hvordan hindre at medarbeidere slutter?

I det siste halve året har jobbmarkedet tatt av, og dette gjør virksomhetene utsatt for uønsket turnover igjen. Månedstall fra NAV viser at vi må flere år tilbake i tid for å se lignende boom i stillingsmarkedet og det har selvsagt å gjøre med at virksomhetene har holdt igjen rekruttering i deler av fjoråret som gir et større behov for å ta igjen det tapte.

Siden jobbalternativene var magre for mange medarbeidere i fjor, jobbsikkerhet ble viktigere og ikke minst redsel for arbeidsledighet, har vi sett en turnoverpause virksomhetene har nytt godt av. Den dysfunksjonelle turnoveren, som betyr at «feil folk slutter» bremset kraftig opp, og en undersøkelse HR Norge gjennomførte i august bekreftet dette og viste at virksomhetene tok grep for å forebygge problemet. Den gangen handlet grepene om å tilføre spennende oppgaver, ansvar, selvstendighet samt tettere oppfølgning og dialog om utvikling og karriere.

Men hva kan vi egentlig vente oss fremover? Har tiltakene vi har gjort og den «ekstra» tiden vi har fått med medarbeiderne mens frivillig turnover har vært lavere bidratt til økt følelsen av tilhørighet, forsterket bindingen mellom virksomhet og medarbeider – kort sagt redusert ønsket om å bytte jobb? At gresset er grønt nok der man er?

Normalt sier vi at turnoverintensjon pleier å være det dobbelte av hva turnover blir. Men ganske få virksomheter måler på dette for å forutsi turnoverfare og sette inn tiltak mens det fortsatt er tid. Hvis «formelen» fortsatt stemmer og du er vant til 12% årlig turnover så vil det si at 24% av medarbeiderne dine ser for seg å slutte…i et normalt år.

Man kan lage de vanlige tre scenarioene- full krig (som forutsetter oppgangstider og knapphet), hett marked (som forutsetter «opplevd» økt antall eksterne jobbmuligheter) eller back to normal (som sier at turnover i 2021/2022 vil ligge omtrent som 2019).

Det er imidlertid lite som indikerer det siste. Vi har høy knapphet på mange utdanninger, fag og yrkesgrupper, og ikke overraskende blir det 60.000 nye pensjonister (2% av arbeidsstyrken) årlig fremover også. I første 10-året av 2000-tallet sank turnovertallet i Norge, men siden den gangen har tallet svingt veldig…og økt. Gjennomsnittet hos medlemmer i HR Norge var 7% i 2016 , noe de fleste opplevde som egentlig lavt og uproblematisk. Den gangen var vi bekymret for pensjonsbølger (arbeidsmarkedet krymper), nye forventninger hos nye generasjoner på arbeidsmarkedet (generasjon y, z, millenials etc) og økt endringstakt/svingninger. I 2019 lå tallet rundt 10%., og i etterkant av tidligere kriser har vi sett både ketchup-effekt (mange slutter samtidig) og dominoeffekter internt når noen slutter.

Bransjer har sin «norm» på turnover – spørsmålet er hvilket scenario man ser for seg…og hvilke tiltak man setter i verk for å redusere uønsket turnover. Vi har vært inne på hvilke kloke grep virksomhetene gjorde i høst for sine nøkkelmedarbeidere men i mellomtiden ser vi altså høy eksponering av jobbalternativer, mange uoppfylte forventninger og opplevelser av at arbeidsmiljø, utviklingsmuligheter (der man er) samt jobbinnhold har blitt noe annet enn det mange så for seg.

Uoppfylte forventninger (enten det er stillingens innhold, lønnsutvikling, kompetansebygging, karriere eller arbeidsmiljø) ser ut til å gå igjen i de fleste undersøkelser av sluttårsaker, og det finnes mange gode cases og tiltak som kan settes inn for å forebygge. Men man trenger informasjon og innsikt om hva som rører seg i organisasjonen og hva man bør gjøre med det.

Bli med på HR Norges digitale medlemsmøte "Pandemien fører til stigende turnover - konsekvenser og tiltak" 11. juni. Der møter du Marius Lomnes Refsum fra Forsvaret (Porsanger) som vil fortelle om hvordan de gikk fra høy til lav turnover og ikke minst – hvordan de klarer å tiltrekke seg attraktiv arbeidskraft i et stadig mer krevende marked.