Forblir de to viktigste spørsmålene i HR-analyse ubesvart?

En artikkel skrevet av Sarah Johnson i Perceptyx belyser akkurat denne problemstillingen eller utfordringen. Med HR-analyse som utgangspunkt kan vi legge frem forslag og anbefalinger til løsninger på forretningsutfordringer basert på forskning, herunder kunnskap om hvilke tiltak som bør iverksettes og hvilken effekt disse vil ha.

Vi kan, og mange gjør det også, studere og gå i dybden innen mange områder. Det er nærmest som «sky is the limit». Men hva er det som gjør HR-analyse til en suksess? Vi lykkes med HR-analyse når det resulterer i handling, i endring og når det gir målbare og meningsfulle effekter for organisasjonen.

Fordelen med HR-analyse er at den gjør HR og ledere i stand til å fatte beslutninger basert på fakta. Vi unngår dermed beslutninger som «jeg tenker at..» og «jeg tror at». Brukt riktig kan vi bruke analyse for å bidra til og øke organisasjonens konkurranseevne gjennom å rekruttere de beste folkene og belønne dem på den mest optimale måten, eller kanskje identifisere hva som må til for å øke innovasjonen.

Mange fokuserer på spørsmål som hvilke analyse skal jeg bruke, utvalgsstørrelser, analyseverktøy med mer. I realiteten har de viktigste spørsmålene vi må stille lite å gjøre med statistisk signifikans, visualiseringsverktøy og dataverktøy.

Spørsmål 1: Hva så?

Det har vært skrevet mye god og interessant om HR-analyse, men besvarer ikke spørsmålet «hva så?». Hvorfor skal ledere i organisasjonen bry seg om analyseresultater som fremlegges? Analyser som besvarer «hva så?» spørsmålet er relevant – vi får gjerne svar på noen vi ikke visste og hjelper oss kanskje til å se en større helhet og løse et kritisk problem. Med andre ord fokus i analysearbeidet bør være virksomhetsnært og gjenkjennbart og viktig for organisasjonen.

Spørsmål 2: Hva nå?

Med basis i en analyse som besvarer spørsmål 1 ovenfor står vi overfor et nytt viktig spørsmål – «Hva nå?»

Hvordan kan omdanne våre funn til handlinger, endringer eller forbedringer? Gir resultatene fra analysen oss et veikart for det videre arbeidet? For at analysen skal bestå «hva nå»-testen må den i tillegg til å være forsknings- og teoribasert også være solid forankret i praksis.

Resultatene må gi oss informasjon om populasjon eller handlinger som vil utgjøre en forskjell. Et godt gjennomført analyse vil gjøre akkurat dette. Virksomheter har behov for analyse som driver endring og som inspirerer til ytterligere analyser.

For at vi skal kunne drive HR-analyse med størst mulig innvirkning på virksomheten må vi sørge for følgende tre «A»-er er dekket:

• · Aligned – har arbeidet med analyse en sammenheng med det som er viktigst for organisasjonen fremover og belyses viktige utfordringer som strategisk viktige?
• · Adaptable – det foregår mye analysearbeid på i de ulike funksjoner i en virksomhet. Det er derfor viktig at disse initiativene ikke jobber i silo men derimot samarbeider slik at vi får en bedre forståelse for sammenhenger og hvordan dette påvirker forretningsmessige mål.
• · Actionable – resultatene eller utfallet fra analysearbeidet må inspirere til handling. Det er derfor viktig at resultatene deles med riktig målgruppe som myndighet og anledning til å handle.

I flere undersøkelser vi har gjennomført i HR Norge har vi sett hvor viktig det er å stille de to spørsmålene «hva så?» og «hva nå?»

For ofte presenter vi tallmateriale og analyser som ikke er satt inn kontekst. HR-avdelingen i en større virksomhet gjennomførte en analyse som pekte på hvilke faktorer som påvirker turnover blant ledere. Resultatene blir presentert for ledelsen som lakonisk kommenterer «Hva så? Vi har jo ikke et problem med turnover blant ledere..»

Et annet eksempel kan vi ta fra vår undersøkelse om praksis innen onboarding i Norge. Onboarding er en aktivitet som har fått oppmerksomhet de senere årene og mange virksomheter utvikler og forbedrer sine tiltak innen dette området. På spørsmål om innsikt i effekten av de ulike onboardingtiltak lå dessverre hovedtrenden av svarene i den nedre delen av skalaen. Dette så vi som en klar indikasjon på at selv om tiltak iverksettes så måles ikke effekten av disse over tid. Når slike analyser ikke foretas kan virksomhetene heler ikke ta treffsikre beslutninger («Hva nå?») om eventuelle endringer i praksis.

Reflekter over egen praksis innen HR-analyse med basis i de to viktige spørsmålene vi har berørt her og kanskje du neste gang unngår å bli konfrontert med dem neste gang du skal presentere analyser for ledergruppen.

På konferansen HR Analyser - Digitalt som går 3. desember kan du lære mer om HR analyser og hvordan du kommer i gang.
Les mer om konferansen og se program og påmelding her.

Kilde:

Sarah Johnson, Perceptyx, artikkel fra HRexchange Network