Fem faktorer som fremmer anvendelsen av data-drevet HR

Høres dette kjent ut for deg?

• Du har fått gjennomslag i din virksomhet for å investere i HR-analyse for å forbedre kvalitet i beslutninger
• Du har etablere et team, anskaffet noen verktøy og har begynt arbeidet med å produsere «innsikter» som du deler med dine interne kunder.
• Men, beslutningene som tas ser ikke ut til å bli bedre. Det ser ut som beslutningene tas på gamlemåten.

Vi som jobber med HR-analyse ser ut til å bli fulgt av historier hvor vår innsikt ikke ble brukt og bedre beslutninger ikke ble tatt. Noen ganger hjelper det ikke – noe beslutningstakere ignorer evidens uansett. Andre ganger ligger feilen hos HR og HR-analyse team som ikke driver endringsarbeidet for å fremme data-drevet HR godt nok.

Hva er data-drevet HR?

Når vi snakker om data-drevet HR fokuser vi på konseptet «bruk av evidens». Som HR-analytikere er det mulig for oss å produsere et bredt spekter av analytisk innsikt for å hjelpe en beslutningstaker til å ta bedre beslutninger. Men hvis beslutningstakeren ikke bruker dataene eller innsikten fortsetter vi med en HR-funksjonen som ikke er data-drevet.

For at HR skal være data-drevet så er det behov for mer enn en analysefunksjon – vi må hjelpe virksomheten til å ta i bruk en mer evidensbasert tilnærming til HR-beslutninger.

Hva kan vi gjøre for å bedre anvendelsen?

Data-drevet HR faktor 1: Har vi valgt riktig med tanke på beslutninger og beslutningstakere?

For å engasjere en beslutningstaker må vi ha en grundig forståelse for den beslutningen de ønsker å ta. Vi må ikke bare forstå konteksten men også de valgene de står overfor.

Dette kan høres enkelt ut men bildet er meget komplekst som vist i figuren nedenfor. Gjennom grundig forståelse av hva beslutningstakere er ansvarlig for å velge, vil de bli lettere for oss å levere den nødvendige evidens som betyr mest for dem.

Data-drevet HR faktor 2: Har vi satt forventningene riktig?

Som nevnt ovenfor spiller kontekst en viktig rolle i HR-analyse. Det er viktig å forstå konteksten av analysen, men også i hvilken kontekst beslutningstakeren mottar analysen. Studier gjennomført av HR Analytics ThinkTank viser at HR-analyse funksjoner som følte at beslutningstakere forstod hva de kunne forvente av analyse klarte å skape mer (4x) strategisk verdi gjennom HR-analyse.

Vi kan stille oss spørsmål som; Hvilke budskap skal vi gi til ulike beslutningstakere?, Hvorfor prøver vi å hjelpe dem til å ta bedre beslutninger og hvordan?

Data-drevet HR faktor 3: Deler vi den rette evidens eller data?

Evidens er kun evidens dersom det hjelper beslutningstakeren til å gjøre bedre valg. Hvis den evidens du bruker hindrer beslutningstakeren å ta en beslutning så vil risikoen for fiasko øke men tanke på en suksessfull anvendelse av data-drevet HR.

Det er mange måter å velge hvilken type evidens eller data som skal presenteres til beslutningstaker. Hvilke HR-data vil hjelpe beslutningstakeren best? Hvilke sammenlikninger skal du bruke – tid, lokasjon, organisasjonsstruktur? Skal du bruke benchmarks? Osv.

HR Analytics ThinkTank har sett på hvilke HR-data som blir brukt i analyser (se figur nedenfor).

Data-drevet HR faktor 4: Er beslutningstaker klar?

Når du skal etablere en HR-analysefunksjon må du vurdere hva slags opplæring for beslutningstakere trenger. Når du ser på beslutningstakernes ferdigheter er det to komponenter som må vurderes:

1. Analytiske ferdigheter. For å kunne anvende den evidens eller data som blir gjort tilgjengelige må beslutningstakerne kunne forstå de tallene som presenteres for dem. Ferdighetsnivået vil variere med rollen – linjeledere trenger ofte kun grunnleggende analytiske ferdigheter, mens mer strategiske roller trenger ferdigheter på et mer avansert nivå.
2. Atferdskompetanse. Det gir ikke mening å gjøre evidens og data tilgjengelig hvis beslutningstakerne glemmer at det eksisterer. Det er derfor viktig å trene beslutningstakerne slik at de har den rette atferden knyttet til bruken av evidens.

Data-drevet HR faktor 5: Etablerer vi en god brukeropplevelse?

Din HR-analysefunksjon har kanskje et bredt spekter av ferdigheter og verktøy som kan benyttes til skape en god brukeropplevelse for beslutningstakerne.

Enten du etablerer dashboards eller skriver rapporter så er det viktig å huske at beslutningstakernes brukeropplevelse er like viktig som evidensen som presenteres. Dette vil eksempelvis være reflektert i tonen i ordlyden og hvordan du legger frem innsikten.

Hvordan sørger for anvendelsen av data-drevet HR over tid?

Det er lett å investere i aktiviteter for anvendelse, eksempelvis kjøre en workshop eller sette opp et dashboard. Men dersom den nye atferden og kunnskapen ikke blir en integrert del av dag-til-dag aktivitetene så vil dine interne kunder/beslutningstakeren ofte falle tilbake til gamle vaner.

Noen tips til å holde trykket oppe kan være:

• Løpende kommunikasjon som påminner beslutningstakere
• Presentere suksesshistorier jevnlig
• Bruk av «ambassadører» blant beslutningstakerne

På konferansen HR Analyser 2020 som går digitalt 3. desember kan du høre Nigel Dias som er en anerkjent HR-analyse ekspert, som har jobbet innenfor området i over 10 år. Han kommer med foredraget "How did COVID19 crisis change HR decision-making?"

Les mer om konferansen HR Analyser og se program og påmelding her.