Kvinnehelse på arbeidsplassen

En litt nyere hypotese er at kvinnehelse-faktorer kan spille inn, og da trekkes overgangsalderen særlig frem. Overgangsalder er en fase som treffer alle biologisk fødte kvinner. Rundt 60 prosent av kvinner har i denne fasen moderate til alvorlige plager, og det påvirker både livskvalitet og arbeidsevne.

Vi har en demografi-utfordring. Befolkningen blir stadig eldre, og vi føder færre barn. Gjennomsnittsalderen for innbyggere i Norge er 41 år og gjennomsnittsalderen for de 1,3 millioner sysselsatte kvinnene i Norge er også 41 år. Det er gjerne i denne perioden mange er på topp karrieremessig, og det er også i denne perioden mange opplever hormonelle endringer. For noen starter det tidligere, for andre senere, men endringer starter som oftest rundt 10 år før overgangsalderen er et faktum. Det er med andre ord en sårbar fase. Til tross for at kunstig intelligens er en kjærkommen kollega på morgendagens arbeidsplass, så vet vi at et inkluderende arbeidsliv gjør det lettere å stå i arbeid lengre.

Hva har vi tilgjengelig av innsikt?

Etter NOU’en som kom fra kvinnehelseutvalget i mars 2023, ble det tydelig at vi har store kunnskapshull når det gjelder kvinnehelse. Det er store kunnskapshull blant helsepersonell, og det er kanskje enda større kunnskapshull knyttet til sammenhengen mellom kvinnehelse-utfordringer og arbeidslivet. Det ble uventet drahjelp fra saken knyttet til den omdiskuterte skjønnhetsklinikken på Frogner i september 2022, og selv som det fortsatt er lite empiri å hente i norsk sammenheng så er det nå på trappene. Det er et stort forskningsprosjekt på gang ved Universitetet i Bergen, hvor de skal se på sammenhenger mellom overgangsalder og bærekraftig arbeidsdeltakelse. Marianne Gjellestad ved Universitetet i Agder utforsker kvinnehelse og arbeidslivet i sin doktorgrad. Det blir spennende å følge det som skjer på forskningsfronten.

Vi i HR Norge har gjort undersøkelser og pulsmålinger i vårt utvidede nettverk, inkludert gjennom vårt tette samarbeid med søsterorganisasjoner i Europa.

UK er pionér

Når det gjelder arbeid knyttet til kvinnehelse i arbeidslivet, ligger UK et hestehode foran andre europeiske land. De anerkjenner behovet for å jobbe på flere nivåer parallelt og de har derfor utnevnt en egen «Menopause Ambassador» som jobber i grensesnittet virksomheter/myndigheter. CIPD (HR Norge sin søsterorganisasjon i UK) har gjort mye innsiktsarbeid knyttet til dette, siden 2018. Frem til nå har fokusområdet primært vært overgangsalder og i dag tilbyr så mye som 46 prosent av virksomhetene i UK ytelser knyttet til overgangsalder-plager.

Kvinnehelse er mer enn overgangsalder og særlig i Norge har vi et kjønnsdelt arbeidsliv. Vi vet at kvinner er overrepresentert i yrker hvor det er høy fysisk og emosjonell belastning, og det er lite mulighet for tilrettelegging. I UK har de kommet videre i arbeidet med kvinnehelse. Nå fokuserer de arbeidet rundt hvordan de kan støtte kvinner i hele livsløpet. De siste12 til18 månedene har de hatt spesielt fokus på å øke kunnskap rundt reproduktiv helse og de utfordringene det kan skape i arbeidshverdagen (både for kvinner og menn). UK sin menopause ambassadør Helen Tomlinson jobber nå spesifikt mot den gruppen av kvinner i frontlinje-yrker, hvor de ikke har like mye muligheter for tilrettelegging som de som har en kontorjobb.

Det starter med åpenhet

Av kvinnene vi spurte meldte 80 prosent at de ikke har en åpen dialog med arbeidsgiver om sine utfordringer knyttet til kvinnehelse. Dette til tross for at mange opplever at utfordringene de opplever medfører økt sykefravær. Det kan med andre ord være lønnsomt for virksomheter å bry seg om kvinnehelse, eller simpelthen helse i et livsfaseperspektiv. Åpenhet, forståelse og tilrettelegging kan utgjøre forskjellen mellom å stå i jobb eller gå ut i sykemelding. Vi vet at deltakelse i arbeidslivet er meningsbærende og for mange er det tett knyttet opp mot livskvalitet. Det er imidlertid noen dilemma knyttet til kvinnehelse og arbeidslivet. Utfordringer knyttet til kvinnehelse rammer mer eller mindre halve arbeidsstyrken på et tidspunkt i livsløpet, så er det fortsatt en privatsak? Eller er det like fullt en livsfase som bør mer systematisk legges til rette for, på samme måte som når man får barn? Vi har kommet langt med likestillingen, men har vi gjort oss selv en bjørnetjeneste? Det er en helt ny diskusjon.