Krenkelser i arbeidslivet – hva er påregnelig, og hva er kritikkverdig?

På HR Konferansen for offentlig sektor som går digitalt 20. og 21. januar kommer Annette Selmer, advokat og autorisert konfliktmekler med foredraget «Krenkelser i arbeidslivet – hva er påregnelig og hva er kritikkverdig?»

I arbeidslivet må man regne med forskjellsbehandling, pålegg om å utføre oppgaver man ikke ønsker, at det oppstår konflikter fordi noen føler seg krenket.

- Hvordan definerer man hva som er en krenkelse og hva som ikke er det?

- Spørsmål om hva som er krenkelser i arbeidslivet, er et vanskelig tema fordi man juridisk sett må skille mellom en subjektiv opplevelse av krenkelse og hva som objektivt sett er en uakseptabel adferd. Den subjektive opplevelsen kan være grunn til å si fra, og ofte er det nok til at en uønsket adferd stanses eller i hvert fall avklares. Mens terskelen for hva som objektivt er å anse som en uakseptabel adferd er en annen, og dette skillet skal vi se nærmere på, sier Selmer.

- Hva sier lovverket om dette?
- Arbeidsmiljøloven og Likestillings- og diskrimineringsloven har forbud mot diskriminering, trakassering og utilbørlig opptreden. Arbeidsmiljøloven har også regler om varsling. Ofte er det imidlertid mer hensiktsmessig å si fra om uønsket adferd på en annen måte enn en formell varsling, og kanskje bruke andre begreper enn mobbing, trakassering osv. På den måten kan det være større sjanse for å oppnå en ønsket endring og unngå en unødig konflikteskalering. Dette vi bli nærmere belyst på konferansen, lover Selmer.

- Hvordan bør en medarbeider melde fra hvis man opplever noe som er en uakseptabel krenkelse?

- Hvordan man bør si fra, må vurderes konkret i hvert tilfelle. Kan medarbeideren si fra direkte til den det gjelder? Hvorfor ikke? Bør medarbeideren søke råd hos tillitsvalgt, verneombud eller andre? Valg av fremgangsmåte er veldig viktig for å unngå at forholdene forverrer seg. Vi skal se på ulike alternativer, sier Selmer.

- Hvordan bør ansvarlig leder håndtere situasjonen?
- Ansvarlig leder bør ta denne type informasjon på alvor, og gjerne være litt formalistisk og dokumentere sin oppfølging. Saken bør følges opp så raskt som mulig. Ofte er det hensiktsmessig å starte med en avklarende samtale med de involverte. Det er viktig at ansvarlig leder opptrer upartisk, og er tydelig på sin rolle og sitt ansvar overfor alle involverte. Kanskje kan det være godt for leder å få litt bistand fra HR/personalavdelingen som vil kunne gi god veiledning. Arbeidsgivers aktivitetsplikt er et sentralt tema i gjennomgangen, sier Selmer.

- Hvordan bør den som opplever seg krenket håndterer dette hvis det er ansvarlig leder som står for krenkelsen?
- Hvis en medarbeider opplever at det foreligger en uakseptabel adferd fra nærmeste leder, kan det være klokt å be om litt veiledning fra tillitsvalgt, verneombud eller HR/personalavdelingen. Da kan medarbeideren få hjelp til å avklare både videre fremgangsmåte og en hensiktsmessig form. Noen medarbeidere opplever seg krenket av beslutninger de ikke liker, men som juridisk sett er saklige, rettmessige og påregnelige beslutninger i henhold til arbeidslivets spilleregler. Da kan det være godt å få hjelp til noen avklaringer før man går ut med påstander det kanskje ikke er grunnlag for. Uansett kan det være viktig å velge en form som ikke bidrar til en opplevelse av nye krenkelser, avslutter Annette Selmer.

Les mer om HR Konferansen for offentlig sektor 20. og 21. januar og se program og påmelding her.