For dårlig tid til å lære

Korona har lært oss mye nytt. Da krisen kom, var det mange som innoverte, lærte og samarbeidet mer på tvers. Men nå tyder mye på at vi er på vei tilbake mot gamle synder.

For noen måneder siden gjennomførte HR Norge og EY en nordisk undersøkelse om hvordan vi organiserer og leder arbeid i Norge. Vi tok utgangspunkt i hva teori og fokusgrupper sa oss om hvordan vi møter endring og utvikler oss. Deretter testet vi hypotesene på HR ledere innenfor alle sektorer i alle de nordiske landene. Det var slående hvor likt svarene var på tvers av landegrensene.

Alt henger sammen med alt. Ledelse må tilpasses organisasjon, kompetanse og kontekst for øvrig. Og omvendt. Når vi stilte spørsmål om hva som skal til av ledelse og kompetanseutvikling for å oppnå høy utviklingstakt, fremstod Norden som svært langt fremme og tett på «beste praksis», sammenlignet med tilsvarende undersøkelser i andre land.

Men da det kom til organisering og samarbeid, var vi ganske så konservative og langt fra utviklingsfronten. Hele fire av ti virksomheter pekte på tre faktorer for hvorfor ting var som de var og hvorfor samarbeid på tvers skranter: Tid, organisatoriske siloer og mangel på teknologisk støtte

Så kom Korona. Og etter noen måneder med hjemmekontor og hvor skjermkontakt har blitt den nye normalen, hører vi hele tiden rapporter om at mange har måtet praktisere og dermed fått trening og forståelse for å samarbeide på nye måter. Vi jobber i større grad uavhengig av vegger og avdelingsskiller. Nettbaserte løsninger vi kanskje hadde, men ikke brukte for bare noen måneder siden, viser seg å fungere riktig så bra. Mange mener til og med at de har blitt mer effektive enn tidligere. Det etableres små team, gjerne på tvers, som går løs på konkrete utfordringer og leverer løsninger som tas i bruk, nærmest over natten. Noe må justeres, men hastigheten på mange prosesser har gått kraftig opp.

Alt dette viser at krisen kan ha noe godt i seg og virker forløsende på et voksende problem – virksomheter som var blitt for rigide og stive. Strukturer og jaget etter å levere mest mulig effektivt på produksjonsmål var i seg selv et hinder for fornyelse. Og da er det kanskje ikke rart at mange som svarte på undersøkelsen pekte på «endringsmotstand» når de skulle forklare hvor det buttet på utvikling og fornying. Når vi ble kastet ut i Korona, måtte vi løse opp og finne nye muligheter. Mange har prøvet og feilet, men tatt seg raskt inn og justert kursen. Det klare bildet er at endringsmotstanden er kraftig redusert og at pådriverkraften for alt vi kan, bør og må gjøre annerledes har vokst. Så er spørsmålet hvor mye vi klarer å ta med oss videre når vi etter hvert kommer inn i en ny normaltilstand.

Når mye delegeres og går på kryss og tvers, vet vi at mange opplever ubehaget i å miste kontroll. Særlig der man selv står ansvarlig for løpende leveranser. Da er det naturlig at man også ønsker kontroll over ressursene. Samtidig pulveriseres ansvar for det som går på tvers, og 44% av virksomhetene oppgir nettopp uklare ansvarsforhold som en avgjørende barriere for å kunne løse nye problemer eller oppsøke nye muligheter. Og vel 1 av 5 av virksomhetene sier at de har belønnings- og utviklingsprosesser som motarbeider samarbeid på tvers; typisk at ledere måles og belønnes for produserte enheter eller solgte timer, mens virksomheten lider under manglende fornyelse.

Korona gir oss mulighet til å utvikle noe vi ikke fikk til før krisen slo inn. Mange virksomheter vil måtte forholde seg til en ny normal. Det som var «bra» med Koronaens første fase, var at man destabiliserte det som var og brukte ressurser som plutselig ble fristilt til å forberede seg på en ny normal. Så kom permitteringene og etter hvert også oppsigelser mange steder. Mange nedbemanner til nærmest anorektisk nivå og dermed forsvinner også ressursoverskuddet og opplevelsen av at man kan og må bidra til å skape nye løsninger på tvers. Vi har et momentum for endring, som det er viktig å beholde og utvikle. Hvis ikke blir det fort til at hver og en av oss kryper stille tilbake i siloen med blikket lett avvisende til kollegaen på naboavdelingen - «Beklager, jeg har ikke tid til å samarbeide, utvikle og lære av det du kan akkurat nå. Har så mye å gjøre, skjønner du»

Her kan du lese mer om HR Undersøkelsen 2020 og laste ned rapporten.

Se presentasjon av rapportens del 1 og 2 her.

Se presentasjon av rapportens del 3 og 4 her.

Flere artikler