Svein Børge gikk fra verdens beste jobb til en enda bedre

Svein Børge Hoftun er gestaltterapeut, forfatter av ungdomsbøker, og HR og innovasjonsdirektør i en av Oslos mest veldrevne bydeler. I følge nettsiden Allkunne er den nynorskspråklige forfatteren «fødd 20. august 1966 i Sauda og er busett på Nesøya. Han er utdanna cand.mag. frå Universiteta i Oslo og Bergen (1990–95), master of Management ved Handelshøyskolen BI i Oslo (2001–05) og gestaltterapeut ved Norsk gestaltinstitutt (2007–11).»

Men de har ikke fått med seg alt. For master Svein Børge tok flere mastere etter at forfatteren Svein Børge la ned pennen. Han er en av dem BI-professor Linda Lai og andre antagelig ville gitt diagnosen «mild mastersyke». Den siste tok han i Storbritannia, hvorfra han kan smykke seg med en Master of Science.

Og den masteren er viktig i historien om Svein Børge. Ikke bare fordi den var utslagsgivende for at han fikk sin nåværende jobb, men også fordi den adresserer en stadig mer aktuell utfordring for helse- og omsorgssektoren.

— Jeg har skrevet mange master-oppgaver, men stort sett har det endt med at jeg skriver noe som har minimal interesse for andre enn den som skriver oppgaven. Denne gangen ville jeg gjerne jobbe med noe som betyr noe, så jeg valgte meg en master om morgendagens omsorg: «Hvordan jobbe med organisasjoner og organisasjonsutvikling for å bygge fremtidens pleie- og omsorgsektor?»

— Så bra! Hva er fasiten?

— Kort fortalt: Klar deg selv. Målet er at folk skal ha et best mulig liv hjemme hos seg selv, så lenge som mulig. Alt må skrus opp mot å møte disse utfordringene.

— Vi snakker om folkehelse, at folk skal holde seg frisk lengst mulig. Men det handler også om teknologi — velferdsteknologi, og det handler om psykologi. Vi må jobbe annerledes når vi er der ute, så vi ikke påfører brukerne «learned helplessness».

— For å få til dette, trengs det organisatoriske grep hos oss. Kommunen jobber med tillitsreformen, hvor målet er å gi den enkelte medarbeider fullmakt og ansvar. Det er også viktig for medarbeidere i helse og omsorg. De må få tillit til å jobbe klokt der ute.

Mens han tok denne masteren jobbet han med organisasjonsutviklingsprosesser i en annen bydel i Oslo. Masteren åpnet døren til Nordre Aker, og innledningsvis en jobb som HR-direktør. Men bydelsdirektør Øyvind Henriksen ønsket seg mer av sin nye medarbeider, så han utvidet stillingen slik at Svein Børge ble HR- og innovasjonsdirektør.

— Hvordan vet du at du leverer på HR og innovasjon?

— Innovasjon handler om å få menneskene i organisasjon til å tenke nytt hele tiden. Den delen av det er en HR-jobb. Det handler om å bidra til at organisasjonen lener seg litt fremover.

— Bydel Nordre Aker er best på det meste. På brukerundersøkelser har vi vært best i mange år, — i år ble vi nummer to. Vi er høyt oppe på flere akser i «Great place to work». Fra et slikt utgangspunkt blir det faktisk en utfordring å tenke innovasjon. «Gjør vi det ikke allerede veldig bra, da?», spør folk seg.

— Svaret er at ja, vi gjør det bra, men det er et stort og voksende press på økonomien vår, drevet fram av en aldrende befolkning og større forventninger til tjenesteleveranser på andre sektorer. Det finnes bare en løsning på fremtidens utfordringer, og det er å jobbe smartere. Skal vi få til det, må organisasjonen tenke fremover.

Et «Uber» for frivillighet

De smarte tankene er i ferd med å gi konkrete resultater. Svein Børge følger nøye med på utviklingen av et slags «Uber» for frivillighet. Det heter «Nyby». Det er en app som skal koble frivillige med trengende, uten å gå veien om frivillighetssentraler.

— Nyby er kommunen versjon 3.0, sier han. — Jeg er involvert i prosjekt «Alders og demensvennlig by» som jobber med metodikk for hvordan en bydel kan bli mest mulig aldersvennlig.

— For at vi skal få folk til å bo lengst mulig hjemme er nøkkelen nettverk, frivillighet og bidrag fra familie. Men i dag fungerer frivillighetsorganisasjonene som portvoktere. Hvis vi kan gi den som har lyst til å hjelpe direkte kontakt med den som trenger hjelp, slipper vi alle sentralene som skal fordele arbeidet videre, forteller han oppglødd.

En pilot av frivillighets-appen testes ut i disse dager.

— Første skritt er mobilisering av frivillige, sier Svein Børge. — Det finnes mange villige der ute. Spreke pensjonister og andre kan få mulighet til å bruke kompetansen sin når de har lyst, uten det mer forpliktende skrittet å melde seg inn i organisasjoner, hvor du straks du løfter hånden på årsmøtet blir meldt inn i tillitsverv i styre og administrasjon.

Men frivillig arbeid i pleiesektoren er bare starten. Svein Børge ser mange muligheter utover dette.

— Hva med å koble frivillige med nyankomne flyktninger, eller med sosialhjelpsmottakere?, tenker han høyt.

Han ser også at Uber-lignende konsepter kan tas i bruk internt i offentlig sektor for å forenkle og forbedre tjenester, selv om dette er noe som er langt mer komplisert på grunn av lover og rettigheter. Han viser til et nederlandsk privat selskap som har 5.000 ansatte pleiemedarbeidere og 25 i administrasjonen.

— I denne sektoren går det med et stort antall årsverk bare til å ringe folk for ekstravakter. Hva med å gjøre det samme som Nyby for å automatisere våre tjenester?

Rød tråd?

— Dette er spennende tanker, og interessant at det kommer fra en kommunal HR og innovasjonsdirektør som startet med gestaltterapi og så langt har kommet til et stadium hvor han er med å utvikle apper. Er det en rød tråd her?

— Rød tråd? Nei, det er ingen rød tråd. Eller kanskje det er rød tråd i dette med å støtte organisasjonsutvikling og endre praksis ved å anerkjenne det som er bra. Og ta motstand på alvor. Kompleksitetsteori og gestalt henger sammen. Ved å bruke kraften i motstanden kan du skape endring. Og jeg har erfart at mange nei-mennesker er ja-mennesker som ikke er blitt hørt. Bitterhet, dårlig ledelse, byråkrati. Det fins noen ekte nei-mennesker, men mange av dem er «falne primadonnaer», folk som brenner for faget sitt, men ikke er blitt sett eller hørt.

— Hvordan er apparatet rundt deg i HR i Nordre Aker?

— Det er tre stykk på HR og lønn, med en 5-6 andre i tillegg, til sammen har vi ca 10 årsverk. Med 1200 ansatte i bydelen er vi ikke akkurat overbemannet.

— Hvor mange av dem jobber med innovasjon?

— Eh. Det er nok mest jeg det. Resten er mer av en tradisjonell HR-organisasjon. Men vi gjør en veldig bra jobb der også. Vi har for eksempel hatt en flott utvikling på sykefravær. Vi var nest beste bydel i fjor, bare slått av Sagene. Vi har dessuten byens beste barnehager, sier han stolt.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Det finnes ingen typisk arbeidsdag.

— Hva gjør du en atypisk arbeidsdag da?

— I dag skal jeg i et møte som skal koble to utviklingsmiljøer, de som lager appen og de som driver med tjenestedesign. Jeg skal spleise disse menneskene slik at de kan jobbe godt sammen.

— Ellers er det fryktelig mye møter. Våren var preget av utvikling, samt et veldig fokus på Great Place to Work-undersøkelsen. Et av forbedringspunktene fra undersøkelsen var at vi trenger å bli bedre til å trekke medarbeiderne med. Så nå utvikler vi et tillitsbasert lederutviklingsprogram. Skal vi få til innovasjon må vi få medarbeiderne med på det.

Journalist og forfatter

Svein Børge har, som mange HR-folk, en brokete karrière bak seg. Vi sakser videre fra «Allkunne», som kan fortelle at «Hoftun har arbeidd som journalist i lokalavisa Ryfylke (1986–86, 1990–91), fritidsklubbleiar (1994–96), driftsleiar (1996–99), seksjonsleiar (1999–2001), einingsleiar (2004–06) og seniorkonsulent (2006–10) i Oslo kommune. Han arbeider no som avdelingsdirektør i Utviklings- og kompetanseetaten i Oslo kommune (2011).»

I tillegg er han altså forfatter. Han har utgitt tre ungdomsbøker. Med sin oppvekst i Sauda, er målføret nynorsk og forlaget er Samlaget. Debutromanen «Plasket» (1996) handler om førsteklassingen Sjur. I oppfølgeren «I drift» (2003) møter vi Sjur igjen som tenåring, mens «Full pott i hjerter» (2009) handler om to tenåringsgutter som faller for hverandre mens de jakter på en far.

— Forfatterskapet er ikke så viktig akkurat nå, sier forfatteren. — Det er ikke akkurat lukrativt. Norske forfattere selger ikke mer enn 3-400 bøker i snitt, utenom innkjøpsordningen.

— Hvordan og hvorfor ble du i første omgang tiltrukket til HR?

— Det startet med min interesse for ledelsesfaget. Jeg har vært leder siden 1994. Da fikk jeg som student jobb som barne- og ungdomsleder. Etter et halvt år ble sjefen min flyttet. Da pekte de på meg og sa at jeg måtte bli deres nye leder. Siden da har jeg gått til og fra som leder, og ledelsesfaget ble inngangen til HR-faget. Jeg tok HRM, og fikk jobbe med ledelse og etterhvert organisasjonsutviklingsbiten av faget.

Han ser en rød tråd mellom det å jobbe med ungdom og det å drive lederutvikling.

— Mye av det jeg gjorde da jeg arbeidet med ungdom ligner det jeg gjør i et lederutviklingsprogram, som for eksempel det med å lage arenaer for refleksjon, det å få grupper til å fungere sammen, det å jobbe med kulturforskjeller.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

— Det er å få medarbeiderne med på å skape morgendagens offentlige sektor i dag. Det skaper motstand. Vi er i den heldige situasjon at vi har lett for å rekruttere folk. De har lyst til å jobbe hos oss. Bydelen er attraktiv, og det gir høy status. Men vi trenger å utvikle ny kompetanse for å møte fremtiden, og det handler om hvordan vi skal sko våre medarbeidere for denne fremtiden. Her kommer tillitsreformen inn. Vi må sikre at lederne får medarbeiderne til å ville og kunne være med. Den største barrieren der er ikke vrange medarbeidere, men byråkratiske ledere.

— En god sjåfør ser langt frem, en dårlig ser bare til neste sving. Det handler om at lederne i større grad skal gjøres i stand til å være strategiske.

— Så lederne er den største hindringen?

— Nei, de er den største muligheten, svarer han retorisk.

— Dette er i kompleksitetsteoriens ånd. En organisasjon er ikke et organisasjonskart, det er masse relasjoner. Skal du være en god leder må du kunne påvirke relasjonene i avdelingen din slik at folk har lyst til å være med. Vi har i offentlig sektor vært flinke til å gi lederjobbene til de som har vært flinkest til å holde orden i sysakene. Det er mye tellekantledelse sektoren, godt hjulpet av det tidligere så populære «New public management». Det er ikke nødvendigvis tillitsskapende.

— Hva er det beste ved jobben din?

— At det er sted hvor jeg kan jobbe med utvikling. At jeg får muligheten til å bruke tid og ressurser på å utvikle oss. Det er ikke en kamp, mer som «klarer du den, så klarer du den». Det kan nesten bli for mye. Men dette er et fantastisk spennende sted å være.

Ingen raske løsninger

— Hva liker du minst?

— Det som var den største omstillingen var nok det å gå fra å være konsulent til å jobbe i en linjeorganisasjon, og plutselig ha ansvar for noe. Det tar fryktelig lang tid å venne seg til. Jeg var lenge ansatt i Utdannings- og kompetanseetaten i Oslo, og ble leid inn for å gjøre noe helt konkret. Når du er innleid har noen ryddet veien for deg, og når det funker og kan brukes, er jobben gjort.

— Nå har jeg ansvaret for å gjøre den jobben i forkant, jeg skal passe på at organisasjonen har tid til å henge med, og gjøre ting i riktig rekkefølge, ikke for lite, ikke for mye. Det krever tålmodighet. Raske løsninger er ikke mulig.

— Hvordan håndterer du presset?

— Jeg sykler. Sist ble jeg nummer 36 av 35.000 i «Sykle til jobben»-aksjonen — jeg syklet 2.500 kilometer over to måneder. Da gikk det litt sport i det. Det er litt mindre nå, men jeg sykler 3-4 dager uka fra Brønnøya til Nydalen.

— Hvorfor er HR viktig?

— Menneskene i organisasjonen er jo det viktigste. Det er det det handler om til sjuende og sist. Derfor er HR viktig.

— Hva er dine beste råd til de som vurderer en karriére i HR i dag?

— Finn en bred inngang til faget. Du skal kunne kjernevirksomheten i bransjen eller virksomheten du jobber i. HR har liten egenverdi, det er hva du skal hjelpe organisasjonen til som er viktig.

— Hvordan posisjonerer man seg for en god karriere?

— Godt spørsmål. Vi utlyste en stilling nylig, og det kom fryktelig mange søknader. Det var svært mange nyutdannede der. Det er dessverre få steder hvor du blir tatt i betraktning som fersk og nyutdannet innen HR. HR har jo også vært en annenkarriere for mange, som meg.

— Kanskje er det faktisk sånn at du bør tenke på å skaffe deg annen bakgrunn før du satser på HR? En god posisjonering kan være å tenke fagforening og vernetjeneste. En av de som nesten kom i mål her var en som hadde jobbet lang tid som hovedverneombud og hadde HR-faglig kompetanse. Vedkommende var sykepleier i bunn og visste noe om hva det handler etter mange år som verneombud og med tilleggsutdanning innen HR-faget. Og selv hun fikk ikke jobben.

— Så rådet er: skaff deg en annen jobb først. Da lærer du mye om viktige forhold i arbeidslivet.

— Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

— Jeg gikk en gang inn i et lederutviklingsprogram som deltaker. Det var en eller annen sveitser inne og ledet det. Underveis var det en par-øvelse hvor jeg måtte steppe inn. Oppgaven var å fortelle om en leder som har betydd mye for deg. Da var det min nåværende sjef Øyvind Henriksen jeg måtte trekke frem. Han er en rollemodell for meg, en toppleder som forstår betydningen av HR.

— Det er notert.

HR-profilen Svein Børge Hoftun

Nåværende: HR og innovasjonsdirektør i Nordre Aker bydel, Oslo

Bakgrunn: HR og innovasjonsdirektør, mangeårig kommunal ledere, samt gestaltterapeut, journalist, forfatter

Arbeidserfaring

• 1986 og 1990/91: Journalist i lokalavisa Ryfylke
• 1994 — 1996: Fritidsklubbleder, Oslo kommune
• 1996 — 1999: Driftsleder, Oslo kommune
• 1999 — 2001: Seksjonsleder, Oslo kommune
• 2004 — 2006: Enhetsleder, Oslo kommune
• 2006 — 2010: Seniorkonsulent, Oslo kommune
• 2010 — 2011: Fungerende avdelingsdirektør, Utviklings- og kompetanseetaten, Oslo kommune
• 2012 — 2015: Fagansvarlig ledelse, Utviklings- og kompetanseetaten, Oslo kommune
  2015 —> : HR- og innovasjonsdirektør, bydel Nordre Aker, Oslo

Utdanning

• 1990 — 1995: Cand. mag., UiO og UiB
• 2001 — 2005: Master of Management, Handelshøyskolen BI
• 2007 — 2011: Gestaltterapeut, Høyskolen Norsk Gestaltinstitutt
• 2013 — 2015: Master of Science, University of Middlesex/Metanoia Institute