Hvordan tilfeldigheter gjorde Solveig til konserndirektør HR i Nordens største bank

Solveig Hellebust kom inn i HR ved et slumpetreff. En spontan telefon en dag på begynnelsen av millenniet ble starten på en reise som tilfeldigvis ledet fram til en viktig posisjon i toppledergruppa i DNB.

Paal Leveraas

Tirsdag - 07. juni 2016

Med en hyggelig stilling som førsteamanuensis på BI, og med sivøk, master i økonomi og en doktorgrad i ryggsekken, var det lite som tydet på annet enn en akademisk karriere for Solveig Hellebust. Hun var fagspesialist til fingerspissene og elsket å få lov til å kombinere forskning med undervisning.

Men en morgen dukket det opp en stillingsannonse som gjorde noe med henne.

Hun så på den, leste den, så på den en gang til.

Så la hun den i en skuff.

Men den ville ikke la henne være i fred.

— Etter noen uker og rett før sommerferien fant jeg den fram igjen, nærmest ved et innfall, og tastet inn nummeret til headhunteren, forteller hun.

Da var det gjort. Måneder senere møtte hun opp i Telenor og begynte i jobben som Compensation and Benefits Director, som det heter på fint.

— Jeg gikk fra akademia til næringslivet, og selv om det var et stort sprang, har jeg aldri angret, sier Solveig.

På BI var et av hennes favorittfagfelt knyttet til økonomiske incentiver, herunder belønningssystemer. Stillingen i Telenor var derfor helt i tråd med kompetansen, og samtidig var det en helt ny stilling på et område som var svært ferskt i norsk næringsliv den gangen.

«Jeg gikk fra akademia til næringslivet, og har aldri angret»

Hun trivdes godt, nesten overraskende godt, der ute i det «virkelige» livet.

— Det å jobbe med forskning og utvikling er kjempespennende, men jeg liker også godt pulsen i næringslivet. Da jeg startet med C&B i Telenor var det et fagfelt som var lite utviklet i Norge. Men det er et viktig område. Kompensasjon utgjør en stor del av bedrifters kostnadsbase, og det er svært viktig at midlene innrettes og brukes på riktig måte. Pensjon er også et viktig område med stor samfunnsinteresse.

I Telenor var hun helt alene på dette området i starten, og hun satt ganske nær konsernledelsen. Det var stimulerende.

— Det ga meg et bilde av at det kanskje var mulig for meg å nå et slikt nivå også, sier hun.

Som tenkt, så gjort. Tre år senere var hun blitt HR- og kommunikasjonsdirektør i et legemiddelfirma, Pronova Biopharma, som vokste seg store på Omega 3 legemiddel, og i dag eies av det tyske konsernet BASF.

Derfra gikk hun videre til jobben hun nå har i DNB.

— Nå har jeg vært her i mer enn syv år, og jeg gleder meg til hver dag. Jobben utvikler seg hele tiden og jeg synes fortsatt det er svært givende å jobbe med HR, og selvsagt det å være en del av konsernledelsen.

— Hvordan får HR-direktører i DNB dagene til å gå?

— Som konserndirektør HR i DNB har jeg ansvar for HR i hele konsernet og jeg sitter også i konsernledelsen. Dette gir meg et stort og strategisk HR-ansvar. HR i DNB er i stor grad sentralisert og jeg har mellom 70 og 80 personer i min linje, samt at vi har enkelte lokale HR-ressurser i utlandet og i de største forretningsområdene. Lønn og personalsaksbehandling ligger i IT&Operations og vi jobber tett med dem. HR i DNB er tett på forretningen og vi skal være en god støtte for linjen. I tillegg har vi tydelige mandater på at vi også tar en styringsrolle på en rekke områder.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Møter, møter og møter! Og middager. Og reiser. I snitt reiser jeg eller har sene dager — inkludert middager eller annet — i cirka to dager hver uke. Kalenderen er nesten alltid helt full og det er mange forskjellige problemstillinger jeg er innom hver dag. I tillegg er det en stor mengde dokumenter og presentasjoner jeg skal sette meg inn i. Jeg presenterer ofte ulike tema i fora internt og eksternt.

Et av temaene hun ofte og gjerne snakker om er kvinner i ledende stillinger.

— De siste halvannet år har vi tatt en tydelig posisjon i det å ha en høy andel kvinner i ledende stillinger, det er stor etterspørsel etter meg på dette temaet.

Hennes budskap handler om større balanse, ikke likestilling for likestillingens skyld.

— Jeg brenner for mindre skjevhet. Mitt viktigste budskap er at de fleste kvinner ikke er interessert i spesialbehandling. Det er viktigere å skape balanse på like vilkår enn å gi kvinner noe ekstra. I dag sender skolesystemet ut like mange eller flere kvinner enn menn i arbeidslivet. Men ting tar tid, det kan ikke snus over et år eller to.

I DNB er litt over halvparten av de ansatte kvinner, mens ⅓ av lederne er kvinner.

— Hva er det viktigste dere gjør for å øke kvinneandelen i ledelsen?

— Det viktigste vi gjør er å øke bevisstheten og stille krav til ledere, spesielt til hvordan de handler når det er endringer. Hver gang det er endring som omstilling eller rekruttering er det en mulighet til å gjøre noe. Dessuten er det viktig å bygge en pipeline – vi må ha nok kvinnelige ledertalenter. Skal vi lykkes må vi begynne allerede med studentene og sommervikarene.

Solveigs sentrale rolle har gitt henne et godt innblikk i alle deler av storbanken.

— Jeg har i utgangspunktet en sterk slagside mot den kvantitative delen av HR, men har gjennom årene også lært mye om alle deler av HR. Da jeg startet i DNB var det flere av mine divisjoner jeg ikke kunne ledet selv, men nå tror jeg det kunne gått fint med alle. Det gir meg en styrke og trygghet at jeg kjenner og brenner for alle deler av HR. I tillegg har jeg så gode folk i HR at manglende spesialistinnsikt aldri er noe problem. Jeg søker innspill og får gode leveranser fra mine folk og jeg har godt skjønn på hva jeg kan og hva jeg ikke kan godt nok.

«Det gir meg en styrke og trygghet at jeg kjenner og brenner for alle deler av HR»

Så er hun nok fremdeles litt «nerdete» i blant.

— Jeg liker meg godt når jeg av og til får være litt spesialist. Noen av folkene mine synes nok av og til at mitt engasjement er vel stort, smiler hun.

— DNB er ikke bare en storbank, den er også veldig synlig. Det er nok å nevne stikkord som Panama papers, lederlønninger, nedbemanninger. Hvordan påvirker denne typen «oppmerksomhet» HR-arbeidet?

— Her er det viktig å skille mellom utfordringer jeg som en del av toppledelsen skal bidra til å håndtere og de utfordringer det gir oss som ivaretakere av HR-funksjonen. Hva gjelder det siste er det nok store deler av organisasjonen som har følt at oppmerksomheten etter blant annet «Panama papers» er ubehagelig. I dette er jeg og vi opptatt av å være varm i hjertet og kald i hodet, varm mot kolleger, klartenkt i toppledelsen. Det er viktig å tenke i de store linjer.

«... store deler av organisasjonen ... har følt at oppmerksomheten etter blant annet ´Panama papers´ er ubehagelig ... jeg er opptatt av å være varm i hjertet og kald i hodet»

— Hva er det beste ved jobben din?

— At jeg får jobbe med spennende og krevende ting hver dag og at jeg møter så mange flinke og engasjerte mennesker på veien. Jeg trigges også av store utfordringer og liker når det er litt ekstra trykk. Jeg synes også det er tilfredsstillende at jeg kan kombinere en jobb på dette nivået med familie og fritidsinteresser. Energien er høy hele veien og dette trives jeg godt med.

— Hva liker du minst?

— Jeg skulle ønske jeg hadde litt mer «slakk» i kalenderen så jeg kunne prate mer med gode kolleger og gi litt ekstra der det trengs. Jeg er vel heller ikke overbegeistret for «kjedelige» administrative oppgaver, men her er jeg heldig og får stort sett god hjelp.

— Hvorfor er HR viktig?

— I et stort finanskonsern som DNB har vi tre dominerende innsatsfaktorer - for å bruke et begrep fra økonomi. Det er IT, kapital og mennesker. HRs ansvar er at vi skal tiltrekke, utvikle og beholde riktig kompetanse og hvis dette arbeidet gjøres på en god og strategisk riktig måte, slår det rett inn på bunnlinje og langsiktig verdiskapning. Forskjellen i produktivitet på en engasjert medarbeider og en som ikke er engasjert er stor - det viser all empiri.

— HR har også et stort ansvar i forhold til «basics in order» - alt vi gjør skal følge lover og regler og vi må sørge for at linjen vet hva de skal gjøre og får det gjort.

— Hva er dine beste råd til de som vurderer en karriére i HR i dag?

— Sørg for å ha en solid utdannelse, og ikke hopp over de kvantitative fagene. Skaff deg også fremtidsrettet kompetanse, for eksempel på digitalisering. Sett deg godt inn i hva som ligger i HR-arbeid - det er et bredt spekter av oppgaver. Vær bevisst på hvilken del av HR du er interessert i fra start og skaff gjerne relevant erfaring underveis i studiet.

— Hvem vil du helst lese om i en senere HR-profil?

— Jeg synes det hadde vært spennende å lese om den nyutnevnte konserndirektør for HR i Yara - Lene Trollnes.

«HRs ansvar er at vi skal tiltrekke, utvikle og beholde riktig kompetanse og hvis dette arbeidet gjøres på en god og strategisk riktig måte, slår det rett inn på bunnlinje og langsiktig verdiskapning.»