HR-profilen Mette Hopsdal: Artist, salsa og direktør for DNA

— HR har et omdømmeproblem, mener Mette Hopsdal, og peker på at fremdeles ser mange medarbeidere på HR som de som har ansvar for å kjøpe blomster og konfekt til jubilanten og trøste sykemeldte.

— Men nå er det et paradigmeskifte på gang. Vi gjenoppdager at den beste HR-strategien er å tenke strategisk om menneskerelasjoner. Derfor har jeg jobben som DNA-direktør, ikke HR-direktør, sier hun.

— Har det noe med genmateriale å gjøre?

— Det også, men det står også for «Det Nye Arbeidslivet». En viktig del av mitt ansvar er at folk i Ice har viljen og evnen til å gjøre en så god jobb som mulig, og er i stand til å møte nettopp fremtidens arbeidsliv. Det handler like mye om kultur, jobbidentitet, relasjoner, ledelse og medarbeidertilfredshet som det handler om mer tradisjonelle HR-oppgaver.

ABW «Activity based workspace»

For Ice starter det nye arbeidslivet med nye lokaler. De flyttet til Nydalen i slutten av 2017. Da de lukket dørene bak seg på Bryn var det en viktig milepæl i et prosjekt som hadde involvert svært mange ansatte og som Mette beskriver som den til da største endringsprosessen de hadde vært gjennom.

Bygget de flyttet inn i var helt nytt og Ice fikk anledning til å være med på å skape det fysiske arbeidsmiljøet de ville ha fra A-Å.

Det passet fint, for de hadde noen ganske radikale idéer som de nå fikk anledning til å sette ut i livet.

Ice Nydalen er blitt en vaskekte «aktivitetsbasert arbeidsplass». En ABW, som innsiderne sier. «Activity based workspace.»

Turistattraksjon

På en aktivitetsbasert arbeidsplass velger du hvor du skal være fra dag til dag basert på hvilke arbeidsoppgaver du skal utføre den dagen, eller hvem du skal jobbe sammen med. Intensjonen er å bryte ned siloer, skape bedre samarbeidsklima og gi lavere kostnader.

Ice har gjennomført alt det, og lokalene har vakt oppsikt, nærmest blitt en turistattraksjon.

— Det er stor interesse blant både små, store, statlige og private, kjente og mindre kjente virksomheter for hvordan vi har innført aktivitetsbasert arbeidsplass og hvordan vi organiserer hverdagene. Flere av oss bruker mye tid på å gi omvisninger og holde foredrag.

Full tillit

En aktivitetsbasert arbeidsplass har tillit som fundament. I ice har de dradd konseptet lenger enn de fleste andre arbeidsplasser ved å fjerne kjernetiden og gi alle medarbeidere full tillit og fleksibilitet.

—Vi sier at så lenge de når målene sine og gjør jobben sin, så har de fleksibilitet til å tilpasse når og hvor de gjør den. Det gir medarbeiderne best mulig forutsetninger til å få jobb- og privatliv til å fungere best mulig sammen, noe vi vet er viktig for folk. Det er for eksempel veldig greit å slippe å ta ut en fridag når rørleggeren plutselig meddeler at hun kommer en gang mellom kl. 08 og 16, eller du må følge barnet ditt til skoletannlegen midt i arbeidsdagen.

— Men hva gjør dere hvis medarbeiderne deres kun sitter hjemme og jobber?

— Som du ser så yrer det av liv her hos oss. Medarbeiderne våre kommer til kontoret og jobber, både fordi vi har en arbeidsplass som dekker de behov de har i løpet av en arbeidsdag, men også fordi det er her ting skjer, det er her de møter gode kolleger. Folkene våre er flinke til å forvalte tilliten og fleksibilitet de blir gitt, og vi ser at de hovedsakelig benytter seg av den når de trenger å få logistikken til å gå opp.

Strategisk HR

— Så dette er HR á là Ice?

— Ja, dette er strategisk HR. Strategisk HR er når vi klarer å gi medarbeiderne våre en mening med det de gjør, slik at de forstår forretningen, selskapets mål, kundenes mål, og ikke minst – hvordan de passer inn i alt dette, og at de ønsker å være med og bidra. Måten vi som arbeidsgivere tilrettelegger for at dette skal skje er strategisk viktig.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for en DNA-direktør?

— Jeg er ansvarlig for alle aspekter av HR- og menneskedimensjonen i ice. En typisk arbeidsdag for meg handler derfor om å prioritere hardt i en hektisk og spennende hverdag.

— Skal jeg likevel plukke ut en typisk oppgave som er viktig for en DNA-direktør, så er det å ta pulsen på organisasjonen. Jeg prioriterer jevnlig å småprate ved kaffemaskinen, prate med folk i kantina eller på 14:00-snacken på torget, og på mandagssyklingen på Sats, for å komme nært på folkene våre.

— Samtalene gir meg viktig innsikt i hva som opptar og driver medarbeiderne, noe jeg igjen tar med meg i form av innspill til ledergruppen eller ideer til ledertreningen, og som generelt sett gir meg en retning med tanke på hvor jeg skal legge trøkket.

Teori i praksis

— Hva brakte deg inn i HR?

— Jeg har jobbet mesteparten av karrieren min innen ledelse, drift og salg og kjent på kroppen hva det er folk trenger hjelp med for å kunne levere. Noe av det jeg har lært er at en bedrifts fremgang har sammenheng med dets fokus på utvikling av medarbeidere og ledere, teamkultur og DNA. Jeg ville jobbe mer direkte med disse rammebetingelsene.

— Så da jeg fikk en mulighet til å spisse menneskekompetansen min fra salg og drift til HR så tok jeg utfordringen, og gleder meg stadig over å få oppleve i praksis det som mange andre kanskje har teorier på.

— Hva er det beste ved jobben din?

— Jeg elsker allsidigheten. At hver dag byr på noe nytt, at jeg møter og får interagere med masse ulike, spennende mennesker, og at jeg ser at det jeg driver med gir konkrete resultater.

— Hva liker du minst?

— Min hovedstyrke er ikke innen de HR-administrative områdene som andre har jobbet mye lenger med enn meg, så det har jeg kjempeflinke folk som hjelper meg med.

Utfordrer duopolet

— Hvordan vil du beskrive Ice?

— Ice bygger Norges tredje mobilnett, og er en utfordrer til mobilduopolet vi har i dag, bestående av Telenor og Telia. Vi er den telekomoperatøren som vokser mest av alle konkurrentene våre, og vi har store planer. Ved siste offisielle måling hadde ice 7,7% markedsandel i mobilmarkedet.

— En av de viktigste grunnene til at jeg takket ja til stillingen som DNA-direktør for to år siden var nettopp at ice er en utfordrer som tenker nytt og som ikke er redd for å gå imot det kjente og etablerte. Vi anerkjenner at mye er i endring, også med tanke på arbeidsplass og -form. I stedet for å vente og se hva som skjer, så melder vi oss på, og er med og påvirker fremtiden.

Salsa på toget

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

— Ice gjør det veldig bra og vokser i en tilsvarende fart. For ti år siden var vi ti-femten ansatte. Nå er vi 200 medarbeidere i tillegg til cirka 100 konsulenter.

— Med det høye tempoet vi har, og med alt det spennende som skjer rundt og hos oss til enhver tid, så er nok en av de største utfordringene våre på HR å kontinuerlig kunne klare å identifisere og tilpasse bidragene våre, slik at de matcher bedriftens vekslende behov. Det er ikke alltid like lett å danse salsa på et tog i bevegelse.

Del av løsningen

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

— Digitalisering. Alt endres, og ingen av oss vet hvilke arbeidsoppgaver eller problemstillinger og muligheter som vil komme om tre år, fem år, eller fem måneder, for den saks skyld. I dette ligger det både utfordringer og potensial for oss som jobber med mennesker. Oppgaver automatiseres, kundeservice skjer i en app, og menneskene som får hverdagen sin endret skal tilpasse seg til å jobbe på nye måter.

— Mulighetene ligger i å tenke nytt. I ice forbereder vi oss på fremtidens arbeidsliv ved å fokusere på innstilling, motivasjon, tankesett og andre menneskelige kvaliteter som endringsvillighet og kreativitet, i tillegg til formalkompetanse og fagfelt.

— Det vi kan gjøre er å sørge for at vi har medarbeidere som føler seg sett, ivaretatt, hensyntatt og investert i. Hva som enn skjer rundt oss, i og rundt arbeidsplassen de neste årene, skal våre medarbeidere vite at de er en del av løsningen.

— Ved å jobbe på denne måten er målet at vi i ice alltid kommer til å være blant de første til å kunne agere på kunders ønsker og behov etter hvert som de kommer.

Nærledelse

— Hva er god ledelse i Ice?

— Også lederne jobber aktivitetsbasert og har ikke nødvendigvis teamet eller medarbeiderne i umiddelbar nærhet. En god leder her er en som til tross for den fysiske avstanden har nærhet til de som skal ledes, som klarer å skape arenaer for å skape tillit og komme tett nok på folkene sine til å vite hva de er opptatt av, hvordan de prioriterer, hvilke styrker og potensiale de har – og som legger opp arbeidet deretter.

— En god leder forstår også at det å være personlig ikke er i konflikt med det å være profesjonell, og at det å by på seg selv og ha fokus på relasjoner er avgjørende for å få folk til å levere. Vi bruker mer tid med kolleger og lederne våre enn med familien vår hjemme, og ansatte både ønsker og trenger å vite hvem de leverer for og hvem de jobber sammen med.

Skikkelig stor tabbe

— Hva er de største lederutfordringene i dag?

— Å prioritere tid til å jobbe med lederrollen og relasjonen til sine ansatte. Det er så lett å fjerne de tingene man oppfatter at «brenner minst», men som definitivt er blant de viktigste suksessfaktorene, nemlig den menneskelige dimensjonen. Jo travlere det er, og jo større press, jo mer behov for fellesskap og for å bli sett.

— Det å fjerne det årlige julebordet for å spare penger, eller å kutte utviklingssamtaler og andre tilbakemeldingsarenaer til de vi leder fordi vi ikke har tid, tror jeg er en skikkelig stor tabbe.

Linje, endring og relevans

— Hva er dine tre beste råd til som vurderer en karriere i HR i dag?

1. Skaff deg operativ linjeerfaring hvis mulig, så du ser hvilke behov du skal være med å dekke hos «kundene» dine —altså medarbeidere og ledere.
2. Prøv å sette deg ordentlig inn i hvordan endringene rundt oss påvirker arbeidsplassene og folkene der, og hvordan HR-rollen endrer seg tilsvarende. Dette er viktig at du forstår fordi HR-feltet er i rivende utvikling og har mange ulike nyanser og retninger.
3. Tilnærm deg HR-faget på en forretningsmessig måte, og finn ut hvordan du og HR-avdelingen med deres fokus, aktiviteter og ikke minst kompetanse kan underbygge og støtte virksomhetens operasjonelle og finansielle mål. Dersom vi på HR ikke vet hvordan aktivitetene og bidragene våre underbygger virksomhetens mål, så skal vi rett og slett ikke drive med det. Som HR-medarbeidere er vi kun så relevante som vi gjør oss selv.

Pippi Langstrømpe

— Hvem er Mette Hopsdal privat?

— Jeg er fra Bergen og har bodd i Oslo i 15 år. Skulle egentlig være her i bare et år. Men jeg elsker Oslo. Og Bergen. Jeg giftet meg for et år siden og fikk tre bonusbarn i tillegg til min egen jente.

— Jeg er over gjennomsnittet opptatt av å samle på opplevelser. Det og utfordringer. Jeg har nok et snev av Pippi Langstrømpe i meg, som sier «det har jeg aldri prøvd før, så det tror jeg sikker at jeg kan klare». Dette mindset’et har ført meg mange steder. Jeg har reist jorden rundt. Jeg har dykket med haier i Sør-Afrika, hangglidet, vært spinninginstruktør, tatt salsakurs og hatt platekontrakt som resulterte i et album med egne låter.

— Livet er kort, så det er bare å forsyne seg grovt av det.

Intervjuet er gjort av Paal Leveraas, coach, journalist og foredragsholder og utgiver av det populære ukebrevet Tirsdag morgen.