Bård Kuvaas: Prososialt motivert professor med rocke-fot

Lederskap- og HR-refseren Bård Kuvaas fra BI er ukens HR-profil.

— Bård, du er en ledelsesguru uten særlig ledererfaring. Er det et problem?

Professoren tar i mot meg i ledelsesfløyen i fjerde etasje på BI-campusen i Nydalen. Nå sitter vi i hver vår sofa i fellesområdet.

Det slår meg at dette antagelig er første gang jeg har sett Bård Kuvaas sitte stille. Forrige gang jeg så ham vandret han hvileløst frem og tilbake på scenen, som en tiger i bur, på en av HR Norges konferanser mens han snakket med sedvanlig brennende engasjement om det han liker aller best: Ledelse.

— Jeg har erfaring fra linjen, jeg var instituttleder en stund, men det viktigste jeg lærte av det er at jeg heller vil drive med fag enn ledelse, svarer han på spørsmålet.

— Men det diskvalifiserer meg ikke fra å være professor i ledelse. Man er ikke ekspert på mennesker fordi man er et menneske, og ledelse krever lederkompetanse. Du går ikke til en tannlege uten utdanning. Du må heller ikke ha hatt kreft for å være kreftlege.

Smart svart, tenker jeg.

Ukens HR-profil er smart.

Han begynte på BI som student i 1986. Siden har han blitt der, på to år nær, da han forsøkte seg på en jobb på et sykehus.

— Helsevesenet og akademika. Men du har også prøvd deg som gitarist i et rockeband?

— Ja, heavyrock-bandet «Theo». Jeg spilte gitar og var låtskriver. Jeg var 16-17-18 år, og vi spilte hardrock. Vi var nok hakket mer politisk korrekt i tekstene enn de fleste. Vi hadde antipuddel-hår. Det var i den tida hvor heavyrock gikk mot strømmen. I ettertid har to av de som var i Theo startet Clawfinger, som er blitt veldig kjente.

Han er fremdeles ganske rocka, professor Kuvaas, og ikke minst har han rokket ved en del praksiser i HR og ledelsesfaget. I de mer enn 30 årene som er gått har han vært med å forme flere generasjoner ledere. Og HR-folk. Bøkene hans er pensum, ikke bare på BI, men også på andre høyskoler og universiteter, inkludert HR Akademiet til HR Norge.

Han står for og kjemper for det man vel kan kalle en nordisk ledelsesfilosofi. Folk ledes best når de får lede seg selv og opplever mestring, mening og motivasjon. Og ikke hvilken som helst motivasjon. Ytre motivasjon er fy-fy. Indre motivasjon er bra. Prososial motivasjon er gull.

Bård har de siste årene kjempet mot en økende tendens til å måle ansattes ytelse, gjerne omtalt med det omstridte begrepet performance management. Nå mener han at vinden har snudd.

— De fleste HR-dysfunksjonelle aktiviteter implementeres fordi andre gjør det, uten å tenke på om det virker eller ikke. Mange firmaer adopterte sitt system fra McKinsey og andre opp-eller-ut-organisasjoner. Grunnfilosofien var at om du ikke vil bevege deg karrieremessig, slutter du. 10 prosent av de ansatte ble rangert i toppen, 80 prosent i midten og de 10 prosent på bunn måtte ut.

— Store norske virksomheter tok det disse internasjonale virksomhetene gjorde for god fisk. Selskap som Statoil og Telenor implementerte det. Så annonserte Microsoft høsten 2013 at de skraper systemet fordi det gir lite samarbeid og lite fokus på det som er viktig. Da kom en ny vind hvor «alle» annonserte at dette ikke er produktivt.

— Du utstråler stort engasjement. Hva er din prososiale motivasjon? Hva driver deg?

— Engasjement for det jeg driver med. Å spre kunnskapen jeg har. Å se at det har en effekt. Lykke for meg er når HR-topper i store norske virksomheter inviterer meg for å diskutere performance management på tomannshånd. Lykke for meg er når jeg får en epost fra Kina om at de har begynt å drive bedre HR.

— Er du en predikant?

— Predikant? Nei, jeg håper ikke det. Jeg er for faglig til det. Jeg er en forskningsbasert refser. Ledelse er et fluffy område. Forskningsmessig er det vanskelig å måle, og dermed blir det også lettere å avfeie betydningen av forskningen. Derfor legger jeg alltid stor vekt på alltid å ha referanser bak det jeg sier. Jeg bruker bare åpent tilgjengelig stoff. Jeg skriver ikke en kronikk hvor ikke det jeg har henvist til er offentlig tilgjengelig.

— Om jeg oppfattes som streng så er det nok nettopp fordi budskapet mitt er blitt oppfattet som kontroversielt. Og jeg blir selv litt lei av å gjenta meg selv i blant. Henrik Syse sa på et foredrag vi holdt sammen at det er når du har formidlet et budskap så ofte at du blir kvalm av det du skal fortsette. Da begynner det endelig å sige inn hos mottakerne.

— Fra hardrock til HR: Hvordan vil du beskrive din HR-rolle slik den er i dag?

— Mine HR-roller er forsker, forskningsformilder og refser. Det siste til alle HR-personer og ledere som er mer opptatt av «fads & fashion» enn evidensbasert HR.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Det varierer veldig, noen dager leser og skriver jeg, andre dager formilder jeg gjennom undervisning, foredrag og veiledning, andre dager blir det mest oppdatering og administrasjon, som å svare på e-post, skrive reiseregninger, og så videre. Mine oppgaver og funksjoner er rimelig stabile, men hverdagene ganske forskjellige. Men når jeg forsker trenger jeg sakte tid og lengre tidsvinduer. Jeg kan ikke lese og skrive en time her og en time der, trenger hele dager, gjerne flere etter hverandre for å være produktiv.

— Hvordan står det til med HR på BI?

— Vel, hvis jeg skulle hatt en HR-jobb er dette det siste stedet jeg ville begynne å jobbe.

— Hvordan og hvorfor ble du i første omgang tiltrukket til HR?

— Faktisk gjennom undervisning på et etter- og videreutdanningsprogram som i gamle dager het strategisk personaladministrasjon og nå HRM. Min fagbakgrunn er organisasjonsatferd og ikke HR. Det preger også min forskning, som er sterkt basert på teorier og empiri fra feltet organisasjonsatferd. HR som fag er egentlig ganske teorifattig, noe jeg tror er en av årsakene til at ineffektive HR-praksiser overlever lengre enn de burde ha gjort.

— Hvordan har veien til der du er i dag vært?

— Stort engasjement og høy indre motivasjon fører til høy innsats, som igjen har gjort at jeg i stor grad har lyktes som forsker og formidler. I tillegg har jeg vært bevisst på å være forskningsbasert i min formidling og ikke blitt fristet til å mene for mye på områder hvor jeg ikke har forskning å vise til. Jeg er egentlig er person som lett blir engasjert og derfor mener mye om mangt, men når det gjelder fag er jeg nesten overforsiktig med ikke å mene.

— Det er kanskje ikke det folk tenker. De sier " «Bård, du mener jo …». Nei, hva jeg mener er min hemmelighet, men dette er min og andres forsknings konklusjoner. På bakgrunn av dette kan man selvsagt mene. Noe er så enkelt at det ikke er noen vits i å mene. Fakta taler for seg selv.

— Er det mange som er sinte på deg?

— Overraskende få, i hvert fall ikke som jeg får høre om, eller fra. Det er et par stykker som går igjen, særlig når det blir en diskusjon om belønning.

— Det som er så vanskelig med belønning, er at de fleste systemer ikke virker, men uansett hvor mange empiriske artikler jeg og andre skriver om det, gjør det liten forskjell. Jeg må bare erkjenne at det Microsoft og andre organisasjoner gjør er viktigere enn all forskningen på området. Men det er jo bra selskapet omsider har tatt til vettet når det gjelder performance management, selv om det tok vel lang tid.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

— Det kommer nok an på hvem du spør. Jeg opplever at en av våre største HR-utfordringer er balansen mellom børs og katedral. Hadde du derimot spurt noen i vår HR-avdeling tror jeg ikke det ville blitt nevnt i det hele tatt. Det bringer meg også inn på et en generell HR-utfordring i mange organisasjoner; HR-medarbeidere og ledere kjenner for lite til den virkeligheten de er satt til å støtte og betjene.

— Børs og katedral, si mer om det.

— Det er en akademisk balansegang mellom forskning og undervisning. BI ønsker å bli bedre på forskningssiden, men det er undervisningen som gir penger. Hvis ikke nesten alle underviste mer enn det som er undervisningsplikten ville instituttet gått med underskudd. Derfor er det vanskelig å få tid nok til å forske. Du kan ikke velge bort undervisning, men du kan velge bort forskning. Det er spesielt vanskelig for de yngre. Det er vanskelig å være ung i denne bransjen, men lett å være erfaren og voksen og etablert som rutinert professor. Jeg har stor respekt for de som er unge og skal lage helt ny undervisning og samtidig ha presset på seg til å publisere. For 10-15 år siden gjorde det ikke noe du ikke publiserte, men nå skal du forske og publisere i attraktive tidsskrifter, og samtidig være innovativ.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

— Vanskelig å si, men kanskje det å drive mer evidensbasert HR og derigjennom være et forbilde for andre organisasjoner. Det hadde vært en våt drøm om BI kunne vært et fyrtårn. Tror ikke vi kommer dit. Ikke fordi det er noe galt med HR, men fordi vi har ganske mange prinsipper som vi er åpne om at vi er uenige om. For eksempel er det sånn at i dag har vi ikke lov til å ansette egne stipendiater. Når vi får frem kandidater som er superflinke, er det meningsløst at vi skal miste dem. Det vi ser på vårt institutt er at vi mister folk som går til steder med mindre undervisningsplikt og minst like bra lønn.

— Har du en spesialisering i HR? I så fall, hva er det viktig for oss andre å vite om denne spesialiseringen?

— Ja, en doktorgrad i strategi og ledelse fra NHH.

— Hva er det beste ved jobben din?

— Stor frihet og muligheten til å gjøre en forskjell for organisasjoner.

— Hva liker du minst?

— Tendensen til å ta på seg for mye arbeid.

— Hvorfor er HR viktig?

— HR er viktig fordi det er med på å avgjøre hvor meningsfylt folk i arbeid har det i en tredjedel av livene sine.

— Hva er dine tre beste råd til de som vurderer en karriere i HR i dag?

— Kunnskap, utdanning og erfaring fra linjen.

— Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

— Hans Olav Hellem, HR-sjef i Making Waves.

— Det er notert.

HR-profilen Bård Kuvaas

Nåværende: professor ved BI.

Arbeidserfaring

1991 -> BI fra siviltjeneste til professor

Utdanning

1998 - NHH, dr. Oecon/PHD

1991 BI, master

Bård Kuvaas i Wikipedia

Bård Kuvaas (født 1. november 1964 i Mo i Rana) er norsk siviløkonom og professor ved Handelshøyskolen BI i Oslo. Kuvaas er ansatt ved Institutt for ledelse og organisasjon, og har hovedsakelig arbeidet med spørsmål knyttet til organisasjon, ledelse og beslutningsatferd.

Hans forskning omfatter både atferdsdata og beslutningsprosesser, organisatorisk atferd og ikke minst HRM i et mikroperspektiv. Innen HRM har han sett spesielt på forholdene mellom HR-praksis, HR-systemer og HR-resultater.

Kuvaas har publisert i en rekke internasjonale tidsskrifter som Organizational Behavior and Human Decision Processes, Journal of Behavioral Decision Making, Journal of Organizational Behavior, International Journal of Human Resource Management og Personnel Review. Han er utnevnt til norsk ambassadør i HR Division ved Academy of Management.

Han er Assisterende Dean for doktorgradsprogrammet ved Handelshøyskolen BI. Han underviser doktor programmer, executive programmer i Norge og i Shanghai, Kina, og Master of Science programmene.

I 2007 presenterte han en studie som viste at medarbeidersamtalen ikke ser ut til å ha ønsket effekt på produktivitet og resultater.