Vi går nå inn i høsten mot enda en ny normal, med fortsatte utfordringer knyttet til smittetall og begrensninger. Mange er opptatt av spørsmål om fortsatte permitteringer eller nedbemanning, mens alle er opptatt av å få virksomhetene driften til å gå godt i den spesielle tiden fremover. Disponering av ressursene er et viktig spørsmål for alle. Denne gangen kan vi være bedre forberedt!

Denne høsten har vi en fordel vi ikke hadde i mars: Vi er rustet med vårens lærdom og erfaringer med nye måter å jobbe sammen på. Mange har blitt mer digitale og mange har fått nye midlertidige oppgaver. Disse erfaringer vil vi ha bruk lenge i tiden fremover.

På den annen side er det forskjell på endringer som gjøres i forhåpentligvis kortvarig krisetid og endringer som vil skje over lang tid eller permanent. Alle arbeidstakere skal ha arbeidsavtaler som forteller om oppgaver og ansvar, arbeidssted og arbeidstid. Noen er ikke så glad i endringer. Da er det viktig å kjenne juridiske rammer for endring og skape gode forhold for kommunikasjon med de ansatte. Spørsmål vi må huske på er:

  • Myndighetene anbefaler og ønsker mest mulig bruk av hjemmekontor, samtidig som mange ønsker å møte på kontoret. Hvor langt kan arbeidsgiver gå i å pålegge hjemmekontor uten å gi en de facto oppsigelse? På hjemmekontor erfarer man også usikkerhet med hensyn til arbeidstid og krav til arbeidsmiljø. Mange arbeidstakere jobber mye og noen arbeidstakere opplever psykiske utfordringer med hjemmekontor over lang tid. Hva er arbeidsgivers ansvar her? En egen forskrift er faktisk til hjelp, men stiller krav til arbeidsgiverne.
  • Alternativet til hjemmekontor er for mange mer fleksibel arbeidstid for å unngå kollektivtrafikk i rushtiden og å holde smittefare nede på arbeidsplassene. Når arbeidstakere ikke ønsker dette, hva er grensene for hvor mye du kan pålegge?

  • Hvor langt går styringsretten når det gjelder å pålegge ansatte oppgaver og ansvar som egentlig ikke er deres, men som må gjøres? Kan man fastholde midlertidige endringer som ble gjennomført under nedstengningstiden?

Disse og andre spørsmål er viktige i situasjoner hvor det er nødvendig å pålegge. Vi vil imidlertid alltid anbefale at man gjør sitt ytterste for å snakke med de ansatte om behovet og legge til rette for fleksible muligheter. I denne dialogen er det en fordel at du vet hva du faktisk har rett til å gjøre uten enighet, men som alltid: Man kommer langt med å snakke sammen.

Jeg skal gjøre mitt beste for å gjennomgå jussen og gi praktiske råd rundt endringer uten oppsigelser på HR Norges Omstillingskonferanse.

Forside program Omstilling og nedbemanning


Les mer om konferansen Omstilling og nedbemanning her og se program og påmelding.