På HR Forum i november vil Iselin Sommereng, leder utvikling av medarbeidere og ledere i Oljefondet, dele erfaringer fra en av Oljefondets investeringsavdelinger om hvordan slike rammeverk hjelper ledere og medarbeidere med å skape klare karriereveier gjennom gode og konstruktive samtaler. Hun holder foredraget sammen med Benedicte Åberg Wessel, Senior Investment Manager i Oljefondet.
- Hva skal ligge til grunn for å bygge meningsfulle karriereveier?
- Å bygge en meningsfull karrierevei handler i stor grad om å etablere et godt og robust karriererammeverk, om investerte ledere som setter seg inn i den enkeltes mål, og ikke minst medarbeidere som tar ansvar for egen læring. Dette innebærer;
- Solid forankring i toppledelsen
- Opplæring og trening som styrker leder og medarbeider til å ha gode samtaler knyttet til karriere og utviklingsmuligheter.
- Åpenhet og transparens rundt rammeverket for å bygge tillit og engasjement.
- God og gjentagende (nudging) kommunikasjon for å skape en felles forståelse for hvorfor dette er viktig og hvordan gjør dette på en god måte.
- Tydelige krav til møtearenaer hvor leder og medarbeider kan diskutere utvikling og karriere.
- En tilbakemeldingskultur som gir ansatte muligheten til å utvikle seg og forstå hvordan de presterer i forhold til sine karrieremål
- Belønningsordninger knyttet til prestasjon og innsats.
- Hva bør et relevant karriererammeverk inneholde og hvem involveres i prosessen?
- Et karriererammeverk bør inneholde gode beskrivelser av forventet ansvar, holdninger, ferdigheter og grad av selvstendighet knyttet til de ulike karrierenivåene. Dette skal ikke brukes som en sjekkliste, men bør gi en generell forståelse og pekepinn knyttet til hvilket ansvar en ansatt er forventet å ha på hvert nivå.
- Viktig for et relevant karriererammeverk er stillingstitler som matcher det virkelige arbeidet. Før vi introduserte rammeverket opererte vi med mer generiske titler (analytiker / rådgiver). I nytt rammeverket utarbeidet vi funksjonelle titler som gir en god indikasjon til omverdenen hva våre ansatte gjør. Der mulig sørget vi for at det var konsistent titulering for lignende roller i forskjellige avdelinger, og at disse ble kartlagt på samme nivå.
- Det ble etablert et prosjektteam med støtte fra lokale Business Partners. Arbeidet berørte hele organisasjonen, og startet med en solid forankring i toppledelsen. Det ble kartlagt per området hvor hver enkelt ansatt hørte hjemme i det nye rammeverket. På den måten tok hvert enkelt område ansvar for å utarbeide sine egne karriereveier, samtidig som vi sikret kalibrering på tvers. Helt sentralt var også lønnskartlegging og å knytte dette til de ulike ansvarsnivåene i karrierestigen. Vi støttet oss til Hay og McLagan benchmarks, sier Sommereng.
- Er dette et tilbud om å bygge karriereveier et tilbud til alle ansatte?
- Ja, dette er for alle ansatte. Vi har levert et generisk rammeverk som tydelig beskriver ansvar på de ulike nivåene for alle, og jobber nå med å tydeliggjøre det ytterligere for hvert enkelt område i organisasjonen. Målet er at alle opplever en tydelighet for hva som skal til for karriereprogresjon, og har gode, transparente og meningsfylte samtaler rundt dette med sin leder.
- Et annet viktig behov vi ønsker å ivareta er ledervei vs. fagvei. Ikke alle ønsker å bli ledere, ei heller har de egenskapene som kreves av lederrollen, men er fantastiske fagpersoner. Vi har vokst mye ila de siste 5-10 årene og vi manglet en klar fagvei for de som ikke har ønsket en lederrolle. Derfor har vi jobbet mye med å tydeliggjøre både fag- og ledervei i karriererammeverket vårt, sier Sommereng.
- Hvordan følger dere opp dette med den enkelte og hvordan setter dere mål for suksess?
- Arbeidet eies og drives av lederne og de ansatte selv. HR Business Partnere støtter ved behov. Dette forutsetter god forståelse for rammeverket og en god verktøykasse for lederne. Derfor jobber vi kontinuerlig med bevisstgjøring og opplæring rundt denne tematikken. Som en del av våre regelmessige utviklingssamtaler oppfordres ansatte og ledere til å ha en åpen dialog rundt hvor de ansatte er i rammeverket i dag, og hva som skal til for at de kan bevege seg videre. Lederne trenes i å ha den gode samtalen som både viser mulighetsrommet, samt synliggjøre helheten av en utviklingsreise. Det er flere datapunkter som kan bidra til å forstå hvordan dette brukes, som for eks den årlige medarbeiderundersøkelsen, reduksjon av turnover, bruk av opplæringsprogrammer, sertifiseringer etc. som vil gi noe innsikt knyttet til karriere.
Et karriererammeverk rydder opp i forventinger og tydeliggjør hva som kreves av hver enkelt i sin karrierevei. Dette er viktig og nyttig for både leder og medarbeider. Samtidig er det viktig å være oppmerksom på at verden ikke fungerer skjematisk, og karriereveier ikke nødvendigvis vil følge en gitt struktur. Det er også viktig å synliggjøre at i en mulig forfremmelse så handler det om en helhetlig vurdering av prestasjonen og adferd i et større hele og ikke en sjekkboks-øvelse via karriererammeverket. Til syvende og sist handler det om et godt og gjennomtenkt karriererammeverkt, men mest av alt god ledelse gjennom konstruktive og styrkebaserte samtaler og medarbeidere som tar ansvar for egen utvikling og karriere, avslutter Iselin Sommereng.
Søk
Min side
