Lederutvikling i Statens vegvesen

Tale Westvik er seksjonsleder for organisasjonsutvikling i Statens vegvesen, der hun jobber med endringsprosesser og lederutvikling. Hun forteller at de nå står i en stor omstillingsprosess der lederutvikling skal være med å fremme en endringsdyktig organisasjon.

– Vi har gjennomført medarbeiderundersøkelser og forsket på endringskapasitet hos ansatte og ledere. Vi ser at det er et gap, en forståelse for målet med endringene, men det er ikke en god nok forståelse for veien til målet og ledernes rolle i utviklingsprosessen. Det er bakgrunnen for at vi nå utvikler et nytt lederutviklingsprogram, forteller Westvik.

Den samlende endringsreisen

Hun mener at det blir viktig å få til en endringsreise sammen med lederne, der de samles i en felles forståelse av prosessen og hver enkelt leder sin rolle i den.

– Endring har blitt noe konstant, og det er viktig at vi har et lederutviklingsprogram som reflekterer det. Vi har fokusert på at det skal være hybrid, lettbent og fleksibelt. Det skal være mulig å tilpasse hver enkelt leder, og ikke så generisk som det har vært før. Det skal være mer smidig, der vi raskt skal kunne omstille oss til en ny virkelighet.

– Tradisjonelt har det vært slik at et visst antall ledere ble plukket ut til lederutvikling hvert år, og prosessene var ofte tidkrevende og omstendelige. Nå skal vi ha kortere moduler over to dager, og det skal være en kombinasjon av frivillig og obligatorisk innhold. Det skal være lettere å gjennomføre.

En sterk fagtradisjon

– Vi har en sterk fagtradisjon der det har vært vanlig å rekruttere ledere fordi de er dyktige fagpersoner. Det kan straffe seg litt nå som endring og utvikling er satt så høyt på agendaen. Det krever en ny strategi. Den tradisjonelle lederrollen utfordres, og da er det viktig å sette ledelse som fag på agendaen.

– Tema vi har vært gjennom er kommunikasjon og samhandling, smidig ledelse, og endringsledelse. Leders leder kan designe et løp til sine ledere under seg igjen, og tilpasse innholdet til hver sine behov.

– Lederne har også tilgang til e-læring med eksterne foredragsholdere. Disse foredragene er populære. 250 ledere sitter og hører på dette en gang i måneden. Vi jobber også for å etablere en mentorordning.

Må slippe opp på kontrollen

Noen av fallgruvene Westvik har erfart med lederutvikling, er at det ofte bortprioriteres når det ikke er obligatorisk. Det må også være tid til gjennomføring.

– Modellen på to dager har vi gjort frivillig, mens vi lager et miniprogram som skal være obligatorisk. Der vil det være fokus på strategisk endringsledelse, kommunikasjon og samhandling.

Et relevant spørsmål vil alltid være om lederne er motiverte for endring.

– Det er også en utfordring å få endring til å skje. Det krever en del av lederne. Ofte er det de flinkeste som er interesserte i kompetanseutvikling, og ikke nødvendigvis de som trenger det mest. I en sterk fagtradisjon kan det være noen som er veldig opptatt av å bevare det bestående, sier Westvik.

– Det kan være krevende å gå fra tradisjonell styring og kontroll, og over til å overlate myndigheten til autonome team. Mange står i et lederdilemma der de blir tvunget til å slippe opp på kontrollen og miste makt. Det kan også være en utfordring å stille krav til ledere, avslutter Westvik.

Positive tilbakemeldinger

Ken Gøran Bjørk er avdelingsdirektør for HR og utvikling i Statens vegvesen, med totalt 75 ansatte, og er Westvik sin nærmeste leder. Han sier at de har fått svært positive tilbakemeldinger på flere av de frivillige modulene for lederne.

– Det har vært viktig for oss å styrke det strategiske HR-arbeidet. Vi ville satse mer på lederutvikling enn vi har gjort før. Vi har vært gode på administrasjon, men reisen mot mer utvikling og innovasjon krever at vi må omstille oss betraktelig, forteller Bjørk.

– Vi ville ha inn ekstern ekspertise og gikk i dialog med vår leverandør AFF, der vi tidlig ble enige om at vi skal tenke helhetlig og lage et konsept som kan tilpasses lederne på alle nivåer. Vi vil gi dem opplæring og trening i det de trenger til enhver tid. Det må kunne tilpasses konteksten de står i. Programmet tar høyde for individuelle behov og justeringer.

Et helhetlig konsept

Det nye programmet bygger på en vurdering av virksomhetens strategiske behov og ledernes behov.

– Vi har hatt en god dialog både med toppledelsen og ledere på alle nivåer i utarbeidelsen av programmet, så vi føler oss trygge på at vi treffer på virksomhetens behov, sier Bjørk.

– Det modulbaserte konseptet utgjør en helhet, slik at de kan plukke ut læringsinnhold i henhold til hva du som leder står i akkurat nå. Vi har også noen tyngre moduler som vil være obligatorisk for avdelingsdirektørnivået, cirka 80 av de 360 lederne. De lettere modulene kan alle melde seg på frivillig.

– Vi har fått meget positive tilbakemeldinger så langt, og har truffet en nerve hos lederne og et behov i organisasjonen med dette programmet. Flere sier at det har vært mangel på muligheter til utvikling tidligere og vært et ønske om at flere ledere må få lederutvikling. Det har vi nå lagt til rette for, avslutter Bjørk.

Les mer om Lederutviklingskonferansen 2023 og se program og påmelding her.

Les mer om Lederutviklingskonferansen 2023 Live Stream og se program og påmelding her.