Kraftverket i Hafslund

Siw Sporstøl er ansvarlig for organisasjonsutvikling i Hafslund. Det er en strategisk rolle med overordnet ansvar for strategisk kompetanseutvikling, rekruttering, kontinuerlig forbedring og leder – og medarbeiderutvikling.

— Jeg har et overordnet strategisk ansvar, men er også svært involvert i det operative, forteller hun. — Noe av det viktigste i min rolle er å bruke mye tid i forretningsområdene for å forstå hvordan vi i OU best kan bidra til verdiøkning og støtte forretningsområdene i å nå sine mål. I tillegg er det derfor ekstremt viktig å samarbeide godt med andre støttefunksjoner i konsern som IKT og HR.

Som mange andre HR-profiler, sliter Siw med å si hvordan en typisk arbeidsdag ser ut.

— Ingen dag er lik, det er stor variasjon fra dag til dag og uke til uke. En arbeidsdag kan bestå av å lede eller delta i en workshop, bidra i en prosjektgruppe, produsere underlag og presentasjoner, planlegge ledersamlinger og lage kjøreplaner, statussamtaler med medarbeiderne mine. Eller kanskje et intervju hvis jeg har ansvar for en rekrutteringsprosess.

Som mange unge visste heller ikke Siw hva hun ville bli når hun ble stor, men hun visste at det måtte være «noe med mennesker og sånn».

— Da jeg gikk på universitetet visste jeg ikke hva HR var. Jeg har alltid vært interessert i samfunn, politikk, mennesker, psykologi og jus. Jeg begynte på Universitetet i Bergen og endte opp med å ta administrasjon og organisasjonsvitenskap hovedfag med støttefag i psykologi og informasjonsvitenskap.

— Det eneste jeg visste var at jeg ville jobbe med mennesker og organisasjon. Så da ble det HR.

Som ferdig statsviter bar det rett inn i byråkratiet.

— Da jeg var ferdig statsviter hadde jeg et stort ønske om å jobbe i et departement og var så heldig å få jobb i Utdannings- og forskningsdepartementet som førstekonsulent, eller HR-konsulent, i administrasjonsavdelingen. I begynnelsen jobbet jeg med alt fra lønn, til å skrive arbeidsavtaler til å være ansvarlig for leder- og medarbeiderundersøkelser og HR-rådgivning. Etter hvert ble fokus i større grad på utvikling og i departementet fikk jeg coaching-utdannelse og mer ansvar innenfor organisasjonsutvikling. I departementet lærte jeg det grunnleggende i HR-faget.

Etter nesten fem år i staten fikk hun lyst til å prøve seg i privat sektor. Det har gitt henne noen refleksjoner om forskjellene mellom de to sektorene. For i søknadsbunkene kommer man åpenbart i en egen kategori dersom man søker seg inn i privat sektor fra offentlig, eller omvendt.

— Jeg hadde problemer med å bli kalt inn til intervjuer i privat sektor, men lyktes til slutt og fikk et svangerskapsvikariat i Orkla. Det var nøkkelen til å bli kalt inn og være aktuell for andre stillinger i privat sektor.

Etter seks måneder som personalsjef for Kims og Sætre var byråkratistøvet byttet med smuler fra chips og kjeks, og nye muligheter i privat sektor kom lettere.

— Nå ble jeg kalt inn på intervjuer til alle stillingene jeg søkte som HR-rådgiver, sier hun.

Og det var sånn hun endte i Hafslund, hvor hun fikk det hun kaller «drømmejobben».

— Her i Hafslund begynte jeg som OU-rådgiver med ansvar for et at våre lederutviklingsprogram. Det var spennende å bytte fokus etter seks år som HR-partner med fokus på arbeidsrett, forvaltning og forhandlinger, så var det spennende å kunne få lov til å jobbe med organisasjons- og lederutvikling på heltid.

I ettertid har hun gjort seg noen refleksjoner om de usynlige veggene mellom offentlig og privat sektor.

— Jeg opplevde og opplever fortsatt at det er noen fordommer begge veier, fra offentlig sektor til privat sektor og motsatt. Jeg merker meg at det ofte står i stillingsannonser at det offentlige søker etter de med offentlig erfaring og det private etter de som har privat erfaring. Her tror jeg at vi går glipp av mye og at det er sunt og riktig å bytte mellom sektorer. Vi undervurderer hverandres kompetanse. Det er noe som går begge veier.

— Hva er de største forskjellene mellom HR i offentlig og privat sektor?

— Jeg lærte utrolig mye i min tid i departementet, det var en god skole. Jeg er svært ydmyk overfor de ulike rollene de to sektorene spiller. Jeg har jobbet med dyktige kompetente folk, lært HR-faget fra bunnen, tatt ørten kurs i arbeidslivets rammeverk, og jobbet meg gjennom hele verdikjeden til HR. Hvordan man enn snur og vender på det, så handler det om folk og kompetanse — uansett sektor.

Noe av det hun fikk med seg fra departementet var sertifiseringer i coaching og ulike personlighetstester, med dertil voksende interesse for hva som skaper gode ledere.

Hennes mantra er «synlig og støttende ledelse», noe hun også skal snakke om som foredragsholder på HR Forum i november.

— I en tid med mye endring er et av de viktigste budskapene til våre ledere at de skal gjøre ting så enkelt som mulig. Grunnmuren i våre ledelsesprinsipper er at lederne skal være synlige, også i form av gode rollemodeller som viser vei, er tydelige og sørger for at medarbeiderne vet hva målet er. En leder skal også være støttende. Som leder er du medansvarlig for at medarbeiderne har de verktøyene de trenger.

Hun erklærer seg som en disippel av Bård Kuvaas og Anders Dysvik. De to BI-professorenes viktigste budskap er at indre motivasjon og ytre prestasjoner henger tett sammen.

Noe av det som tar livet av indre motivasjon er manglende mulighet til å påvirke jobben. For Siw og Hafslund betyr det at beslutninger skal flyttes så langt ned i hierarkiet som mulig. Lederens rolle er å være tett på, informere, være åpen og gi nødvendig støtte.

— Det er ikke noe hokus pokus, sier hun.

— Hva gjør du selv for å være en synlig leder?

— Jeg er veldig åpen med mine medarbeidere. Jeg håper at alle medarbeiderne vet hva som er viktig for konsernet og at de sammen kan finne ut hvordan de skal levere, hva vi prioriterer, hvem som gjør hva, og hva vi trenger vi for å få det til. Jeg er tett på, ikke minst fordi jeg er både leder og kollega. En del av min jobb er å være operativ.

- Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

— Teknologi. Det å forstå hva ny teknologi og endringer i rammevilkår betyr for virksomheten vår. For HR handler det om å sikre at vi hele tiden er gode sparringspartnere og at vi er proaktive i de mulighetene disse endringene gir oss. Teknologien utfordrer den gamle måten å jobbe på. Hierarkiet er i spill. Vi vil jobbe mer på tvers, i prosjekt. Hva slags konsekvenser dette får vet vi ikke.

Kraftforsyning er en tradisjonsrik bransje, men desto mer eksponert for endring. Manuelle rutiner automatiseres, jobber skifter innhold. I alt dette er Siw opptatt av å få frem hvor spennende det er å jobbe i Hafslund og de spennende oppgavene som skal løses i fremtiden.

— Hafslund er Norges største børsnoterte kraftselskap, vi leverer fremtidens energiløsninger og vi skal være fremst på å ta i bruk ny teknologi til det beste for miljøet, våre kunder og våre eiere. Det er en spennende arbeidsplass og vi må få frem dette slik at vi fortsatt tiltrekker oss de riktige menneskene, og at vi klarer å beholde og utvikle de dyktige medarbeiderne vi har i dag.

— Hva holder deg våken om natten?

— «Kraftverket». Det er vårt nye kompetansestyringssystem som vi innfører i disse dager. Vi gikk høyt ut på banen og lovet at alt skal bli mye enklere. Nå handler det om at vi faktisk greier å levere som lovet.

— Greier dere det?

— Jeg tror vi klarer det. Det er litt tidlig å si.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

— Vi må følge med i timen og gi ledere og medarbeidere de riktige verktøyene for å sikre at endringene som vil komme skjer på best mulige måte. Jeg tror vi bare må innse at det eneste konstante er endring og at endring er normalt, så må vi fortsatt jobbe aktivt med å utvikle ledere og medarbeidere og fokusere på å gjøre de tingene som styrker og videreutvikler vår kultur.

— Har du en spesialisering i HR? I så fall, hva er det viktig for oss andre å vite om denne spesialiseringen?

— Jeg har ingen spesialisering, jeg har i begynnelsen av karrieren min jobbet med «grunnfjellet» og personaladministrasjon fra a-å, jeg har tatt mye jus og kunne i sin tid rammeverket i arbeidslivet svært godt, de senere år har fokuset vært på organisasjonsutvikling, herunder rekruttering, kompetanseutvikling, forbedringer, lederutvikling. Jeg er ikke en ekspert, men jeg har jobbet i hele verdikjeden i HR og jeg håper det er en fordel. Min erfaring er at kompetanse er ferskvare og må brukes og for å være god må man øve. Derfor er jeg også opptatt av også å jobbe operativt.

— Hva er det beste ved jobben din?

— Alle de bra folka i Hafslund, spennende oppgaver og at vi faktisk får «gjort» noe.

— Hva liker du minst?

— Der melder jeg pass. Skal jeg snakke om noe — nei, det blir bare floskler. Jeg er virkelig glad i Hafslund og alle folkene som jobber her. Jeg gruer meg aldri til å gå på jobb, jeg blir glad når jeg kommer hit. Og de tingene jeg ikke liker – det er tulleting. For eksempel er det d… kjedelig å attestere timer og gjøre ting i datasystemene. Jeg er ikke veldig opptatt av detaljkontroll, og følger ikke med på time for time. Sånne administrative ting syns jeg nok er litt kjedelig.

— Mange svarer at det de liker minst er de vanskelige samtalene?

— Hvis du driver synlig og støttende ledelse trenger du ikke de vanskelige samtalene. De vonde temaene skal tas i øyeblikket, ikke på en halvårlig medarbeidersamtale. Det du gjorde for seks måneder siden kan du ikke gjøre noe med.

— Hvorfor er HR viktig?

— HR er mer viktig enn noen gang fordi all verdi vi skaper skjer gjennom mennesker og den kompetansen de innehar. Å få lov til å ha en jobb hvor vi i stor grad skal være katalysator for å utvikle kompetanse er ekstremt viktig. HR trengs fordi skal man få til resultater må man jobbe systematisk med dette.

— Når det er sagt, så er det en forutsetning at vi som jobber med dette forstår rammebetingelsene, endringene og forretningen. Det er alfa og omega. Vi må være relevante, hvis ikke blir vi ikke brukt. Jeg maser mye om dette her. Hver gang vi diskuterer nye tiltak her, er mitt spørsmål: gir det merverdi?

— Hva er dine beste råd til de som vurderer en karriére i HR i dag?

— Du må være oppriktig, trygg og interessert i mennesker, det gir et godt utgangspunkt for å etablere gode relasjoner. En høyere utdannelse er en fordel, men det må ikke være en master i HR, det kan også være jus, statsvitenskap, psykologi, sosiologi, økonomi og så videre. Og: Du skal ikke være redd for å være operativ og lære deg «håndverket».

På Siws Facebook-profil er fallskjemhopp, skyting og eksotiske steder et gjennomgangstema. Det oser av aktiv livsstil.

— Er du en adrenalinjunkie?

— Nei, nei, på ingen måte. Det fallskjermhoppet var ikke frivillig, akkurat. Og jeg gjør det aldri igjen. Skytingen er fra en internsamling i Hafslund. Alt jeg har er et luftgevær i kjelleren. Men jeg liker å reise. Jeg jobber mye og sparer opp tid til lange, spennende reiser. Nå har jeg akkurat bestilt en tur til Tokyo.

— Hva gjør du på fritiden?

— He-he. Jobber, tenker jeg. Trener litt på SATS, er sammen med venner og samboer og reiser når jeg har mulighet.

— Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

— Min tidligere kollega Sveinung Røseid, en stund HR-direktør for Pierre Robert. Nå har han valgt å starte sitt eget HR-selskap.

— Det er notert.

HR-profilen Siw Sporstøl

Erfaring

• 2015 –> Direktør organisasjonsutvikling, Hafslund ASA
• 2011 - 2015 Leder for organisasjonsutvikling, Hafslund ASA
• 2008 - 2011 Senior organisasjonskonsulent / rekrutteringsansvarlig, Hafslund ASA
• 2007 - Organisasjonskonsulent / Personalsjef, Orkla Brands, confectionery & Snacks Norge AS
• 2002 - 2006 Seniorrådgiver, Forsknings- og utdanningsdepartmentet
• 2004 - 2005 50 % stilling som prosjektmedarbeider i Prosjektet Nye Utdannings- og forskningsdepartementet

Utdanning

• 1993 - 2001 Universitetet i Bergen (UiB)

Siw Sporstøl på HR Forum: På HR Forum i november skal Siw Sporstøl snakke om noe av det hun brenner mest for: Synlig og støttende ledelse. Her er alle detaljer om HR Forum.

Bilder: Hafslund og Siw Sporstøls Facebook-profil