Offboarding – et tema i fremvekst?

Over mange år har vi sett at en ganske stor andel – gjerne rundt 40% - av virksomheter sier at de ønsker å forbedre offboardingen. Bakgrunnen for det er ofte at det har en verdi å skilles som venner, få til en fin overgang og bro mellom gammel og ny medarbeider samt at det har en brandingeffekt. Å ta vare på ryktet har blitt viktigere når konkurransen i arbeidsmarkedet er hard og alt ser ut til å bare bli mer transparent. Problemet som vi så i tilfellet med «Onboarding» er at selv om mange ønsker å forbedre det, så ligger temaet ranket stabilt på 15-plass på prioriteringslisten helt til noe fundamentalt skjer, og så gjør temaet et hopp på rankingen. Endring av situasjon (økning i antall nyansettelser) er ikke nok, det må også komme en endring i teori eller perspektiv (et skifte i betydningen av ett eller annet).

Akkurat nå er det hard konkurranse i arbeidsmarkedet, mange bytter beite, og virksomhetenes branding eller rykte har økt i betydning, så situasjonen har endret seg i det siste året. I tillegg har en del nye stemmer og perspektiver kommet på banen og disse er kanskje mest relevante i land der oppsigelsestid er såpass lang at man kan bruke den til noe fornuftig. Der det er 14 dagers oppsigelse blir det jo diskusjoner om innlevering av nøkkelkort, pc og lukking av tilganger. Og selvsagt en avskjedslunsj. Men der det er +3 måneder er det ganske mye man kan ta tak i. Her er tre spørsmål man kan stille seg:

1. Klarer vi å beholde mer av det som finnes i hodet til personen som slutter?
2. Kan vi bruke personen bedre eller få informasjon som vil gjøre det enklere for «erstatteren»?
3. Kan vi beholde engasjementet (og holde leveringstempoet) i perioden?

Det er selvsagt mange andre relevante og gode spørsmål, men disse rører ved noe uløst og verdifullt. Ideen om at virksomheten kan komme bedre ut av situasjonen. Altfor ofte ser vi at svarene på disse tre er nei, men at det ville hatt en stor verdi å forbedret dem.

Når alt kommer til alt så er det nærmeste leder som har ansvar, og det skal ikke lange tenkepausen til før man ser at det er veldig subjektivt om disse tre spørsmålene har noe for seg. Hvorfor skal ledere anstrenge seg for å få ut mer av kompetansen hvis de anser kompetansen som «ordinær» eller ikke særlig spesiell? Altså den «synlige» kompetansen….ikke den tause og usynlige…

Man kan forstå hvordan lederne kanskje drar ned gardinen litt eller rasjonaliserer problemet. Selv om man ikke er problemet eller har gjort noe feil så kan det oppfattes sårt. Feilansettelsesprosenten i Norge er mellom 6-8%, mange av disse vil jo være i gruppen som slutter (og pr definisjon ikke ha kompetanse av fremtidig verdi for virksomheten).

Samtidig ser vi stadig vekk ulike undersøkelser som dokumenterer medarbeideres opplevelser. I en årrekke har det vært diskutert om det har en verdi å gjennomføre såkalte exit-intervjuer eller kanskje til og med anonyme spørreskjemaer til folk som slutter. Forteller folk sannheten? I tillegg så viser våre egne undersøkelser at ganske få virksomheter har særlig høyt fokus på sluttårsaker til tross for at mellom 30-40% av nyansettelser i hovedsak handler om å erstatte folk som slutter. Skårene i de siste to undersøkelsene våre viste mellom 3-4 på en skale som går til 7 når vi spurte om de samler informasjon om hvorfor folk slutter.

Det vi ønsker ved å sette fokuset på offboarding er tosidig. Ryktet og det å være en attraktiv arbeidsplass har blitt viktigere. I fremtiden vil knappheten på arbeidskraft øke innen mange områder, og begreper som alumni eller re-rekruttering vil vokse frem i en periode. Det er allerede nokså utbredt at gode kandidater kommer gjennom anbefalinger fra eksisterende ansatte, så akkurat hvordan offboardingen oppleves kan ha stor betydning. Det andre perspektivet er «kunnskap» - at det lekkes enorme mengder informasjon hvert år når «ressursen går ut av døra».

Det ville vært interessant å spurt medarbeidere som har sluttet hvordan de opplevde virksomhetens innsats på de tre nevnte spørsmålene – mistanken heller mot at virksomhetene helt klart kunne fått ut mer.