Terje Eid-Hviding er leder for HR Utvikling i Telenor Norge. Han er også «dealer» når konsernledelsen en gang hver tredje måned setter de 147 identifiserte talentene i selskapet i spill på en spilleduk.
- Det er fascinerende å se med hvilken begeistring ledelsen kaster seg over spilleduken når vi finner den fram etter lunsj i kvartalsmøtet, sier han.
Telenor Norge er inne i en kraftig omstillingsfase, drevet frem av en rekke markedsfaktorer, hvor den viktigste er at de mister 100.000 kunder hvert år på fasttelefon. Det vakte likevel oppsikt da Telenor Norges toppsjef Berit Svendsen i mars i år gikk ut i media og fortalte at alle de 4.000 ansatte ville kunne søke om sluttpakke.
Det som ikke fremkom like tydelig var at ikke alle som ønsket det ville få søknaden innvilget.
Når det bremses ned et sted, gis det gass et annet, og mange ansatte har talenter Telenor vil trenge mye av også i fremtiden.
For å sikre konkurranse- og leveransedyktighet hegner Telenor om kritisk ekspertise innen fem spesifikke områder. De fleste, om ikke alle, talentene på Eid-Hvidings liste har en slik ekspertise. Talentprogrammet søker blant annet å sikre disse kapabilitetene.
Derfor var mange av de 147 talentene Telenor allerede da hadde identifisert på «nei-listen» for sluttpakker.
To akser
- Vi identifiserer talentene gjennom medarbeidersamtaler og evalueringer av innsats, sier Eid-Hviding.
De evalueres langs to akser - leveranser og potensial. De som fyller kravene inviteres til talentprogrammet. Et "ja" til deltagelse gir innpass i et omfattende og innholdsrikt utviklingsprogram, men det innebærer også forpliktelser for den ansatte.
- Det blir en slags «soft» sosial kontrakt mellom talentene og selskapet, sier Eid-Hviding. - Vi tar folk på alvor ved å stille krav til dem.
I tillegg får de altså ansiktet og en mini-CV på et helt eget spillkort i kortstokken som hentes fram av konsernledelsen hvert kvartal.
Et HR-verktøy
Talentkortspillet er utviklet internt i Telenor HR. Bakgrunnen var først og fremst å sikre ledelsens vedvarende fokus på det viktige arbeidet med talentutvikling. Når ledergruppa er kommet gjennom de andre agendapunktene er det med stor iver de går over til spillebordet. Den visuelle måten konsernet og kompetanseressursene blir et HR-verktøy som sikrer at det viktige temaet får den oppmerksomheten det fortjener.
I tråd med «Best Practice» tankegang, er spillet nå i ferd med å internasjonaliseres og gjøres tilgjengelig for resten av Telenor verden over.
- Det lages nå en global versjon av spillet, sier Eid-Hviding. - Forskjellen blir at i den globale versjonen byttes divisjoner ut med land.
- Jeg er opptatt av at vi i HR deler med hverandre, både det som funker og det som ikke virker like godt, sier han. - Denne måten å visualisere talentene våre på funker, og vi deler med glede både internt i Telenor og med deltagerne på konferansen og andre, avslutter han.
Konferansen han sikter til er HR Norges Beste i desember, hvor han og talentene i Telenor er et av punktene på en spennende agenda.
Søk
Min side
