«Nå skal vi bygge kultur, dere!»

Så står hun der, Kine, lederen som skal forsøke å bygge kultur. Nå skal vi møtes igjen, le sammen og søle bort tid ved kaffemaskinen. Tid som kunne vært brukt til vegg-til-vegg møter på Teams. Norske virksomheter justerer lokaler, lager happeninger og designer hybridpolicy over en lav sko for å lokke oss tilbake til kontoret. For nå skal medarbeidere beholdes og turnover motvirkes. Men det er ikke lett for HR å løpe rundt med tube for å lime folk fast til jobben når alt er i bevegelse.

Jobbforming 2

Artikkelen ble første gang publisert i
HRmagasinet nr. 4 2022 side 42 - 43

«Det er allment kjent at man trenger rehabilitering etter å ha sittet på celle et par år», var det en som sa. Den gang gjaldt det overgangen fra cellekontor til landskap. Kanskje kan det samme sies når vi kryper mer eller mindre frivillig tilbake til de fysiske møteplassene nå etter korona. For hjemmekontoret frister fortsatt for mange og overgangen kan være tøff.

Da HR Norge og Kantar sjekket temperaturen mens pandemien stod på som verst, var det særlig reisen til jobben vi savnet minst. Vi likte godt å få ekstra tid til familien og hobbyer. Og så sove litt ekstra, da. Særlig godt etablerte mennesker med god plass i heimen, ledende stilling, godt nettverk i virksomheten og gjerne med hytte i tillegg, hadde det riktig bra. Noen av dem forteller i smug at «egentlig savner jeg korona, jeg». På den andre siden står de nyansatte, de unge, de ekstroverte, de med småbarn og de som bor i nærheten av jobben. Vi har ulike behov og ønsker. I tillegg skjedde det ting under pandemien med oss som har gjort at vi har endret oss. Vi er ikke nødvendigvis de samme vi var for to år siden. Og hvordan skal en stakkars leder forholde seg til dette?

Forskjell på kjønn og kultur
Menn virket for eksempel å klare seg enda bedre enn kvinner under pandemien. Det kan være flere grunner til det. Men en – og slett ikke vakker - del av historien, er at noen trakk mot kjønnsrollemønstrene fra femtitallet. Særlig i småbarnsfamilier. Historier jeg hører fortalt, er at det svært ofte var mor som tok den ekstra støyten da barnehager og skoler stengte ned. Det var hun som ble enda mer dobbeltarbeidende, dermed også fikk størst problemer med å levere 100 prosent på jobb. Far fokuserte på lønnet arbeid. Historier forteller også at flere av dem som har bakgrunn fra land hvor kjønnsrollemønstre er enda mer tradisjonelt enn i Norge, også var blant dem som i størst grad overlot hjemmet til mor. Nå etter korona, kan vi se sporene gjennom hvem som har størst problemer med å bli med på arrangementer som strekker seg ut over normal arbeidstid

Kontormiljøet bygges om
Mange virksomheter har bygget om kontorene etter pandemien. Ikke minst i Norge. Store møterom er splittet opp til små, og det er aktivitetsbaserte arbeidsplasser som gjelder. Det å snakke med kolleger hvor Per er på kontoret, Nadin er hjemme og Susanne er på hytta, krever plass. Masse plass. Og det å hele tiden kunne bevege seg fra sone til sone, krever et overskudd av arbeidsplasser. Særlig viktig på tirsdag, onsdag og kanskje torsdag. Det er nemlig midtuken som gjelder, for oss som er glad i ovale weekender. Og da må vi rigge for det. I forbindelse med revisjon av hjemmekontorforskriften var det noen som tok til orde for at arbeidstakerne måtte få ta del i den innsparingen som arbeidsgiverne fikk på grunn av lavere kontorkostnader. Det fikk mange av dem som faktisk jobber med kontor og arbeidsmiljø til å himle med øynene. For i Norge tenker vi ofte raust når vi legger til rette for å lokke medarbeidere tilbake og for å skape magneteffekten som bidrar til både lavere turnover og bedre resultat. Men det koster. Mye.

Endring kan være ubehagelig
Under korona jobbet vi mest med de som vi var tettest på fra før. Ikke overraskende rapporterte vi at vi hadde problemer både med konfliktløsning, tilhørighet, kunnskapsdeling og kreativitet. I det hele tatt, ting som lettest skjer når folk møtes. Nå skal lederen i den hybride arbeidsdagen forsøke å integrere behov og ønsker fra Hans, den introverte IT-ingeniøren som egentlig jobber mest alene eller digitalt, den lett ekstroverte HR konsulenten Trine, som brenner for og lengter etter sosiale møteplasser og Mohammed, ¨lederen som har fått erfare at det å gjete, koordinere og tilfredsstille medarbeidere som er overalt, høyt og lavt på samme tid, er verre enn å trille en trillebår med frosk. Beklager stereotypene.
Ja, så glemte jeg Karsten, han som virkelig var den som snudde seg rundt og viste endringsdyktighet under korona. «Jeg savner den faste plassen min», er hans kommentar til alt det fancy shmancy som har kommet på plass for å gjøre arbeidshverdagen bedre, kulere og ta samarbeidet til nye nivåer. Men som altså har medført at free seating har gjort sitt inntog, at pulten må ryddes hver dag og at koppene med fin brun rand av mange dagers kaffedrikking må settes i oppvaskmaskinen hver dag. Akkurat som hjemme.

Råd på veien
Mitt råd, til leder-Kine og alle andre som står i det, er rett og slett:

  1. Fatt mot og utnytt muligheten. Alt er en overgang. Strukturer, vaner og prosesser er løst opp og det gir rom for endring.
  2. Tegn på nytt. Start med det ideelle og jobb ut fra det. Dersom turnover går opp og nye folk er på vei inn, så kan det faktisk gjøre jobben lettere. Og twist gjerne også på organisasjonsdesign når du først har muligheten. Tenk økosystem og smidig organisering.
  3. Ta gjerne bøker som “Team of teams” med deg på sengen, som inspirasjon. Det blir litt god gammeldags freeze – unfreeze – freeze, rent bortsett fra at vi må stryke den siste freez’en. For stabiliseringen før ny mobilisering, den kommer bare ikke. Den ene endringen går over i den andre. Enten styrt, eller «fordi det bare er sånn». Som er kjempefrustrerende for noen, men morsomt og spennende for andre.
  4. Tren endringsmuskelen hos alle, og finn den fine balansen som skaper rom både for at den ene og den andre personligheten kan trives og prestere, og at både den ene og andre jobbfunksjonen kan ivaretas. Samtidig som at fellesskapet får sitt.
  5. Sett gjerne forventning om tilstedeværelse, for eksempel «Vi forventer 40 prosenttilstedeværelse over tid», men gi samtidig fullmakt til teamleder eller andre om både å fastsette og fravike.
  6. Et overdrevent fokus på sosiale arrangementer kan slå feil dersom du ønsker økt tilstedeværelse på kontoret. For den sosiale kvoten kan for noen være i konkurranse med tiden man har satt av til å jobbe med kolleger på kontoret.. Det kan paradoksalt nok gjøre at flere sosiale arrangementer på jobb kan øke behov og ønske om hjemmekontor.
  7. Vær leken, eksperimenter og ikke hugg policy i sten.
  8. Husk for all del å ta en 1-1 prat både med Frode og Gina, de som lever ut de tradisjonelle kjønnsrollene hjemme, noe som forplanter seg videre på jobb. Husk at likestilling starter hjemme. Både for menn og kvinner.

Bli med på medlemsmøtene "Trivsel i en hybrid hverdag – bli med på omvisning hos Schibsted Data & Tech" hos Schibsted

Meld deg på møte 19. oktober kl. 08.30 - 10.00 Grenseveien 5-7, Oslo

Meld deg på møte 20. oktober kl. 08.30 - 10.00 Grenseveien 5-7, Oslo

Hovedkontakter og individuelle medlemmer får HRmagasinet inkludert i medlemskapet - 8 utgaver i året.

Jobber du i en virksomhet som allerede er medlem, kan du abonnere på HRmagasinet til spesielt god medlemspris. HRmagasinet i posten og digitalt: 400,-. Digitalt magasin: 350,-.

For å kunne abonnere må virksomheten din være medlem og du må registrere deg som tilleggskontakt, som er helt gratis. Registrer deg som tilleggskontakt her

Medlemsnytt: Les HRmagasinet digitalt!

Flere artikler

Siri A foredrag
Organisasjonskultur
Samhold og kultur - viktigere enn lønn
Samhold og kultur - viktigere enn lønn
Henrik Sørlie
Organisasjonskultur
Verdien av delte verdier
Verdien av delte verdier
Monica bogstad
Organisasjonskultur
Slik jobber IKEA for å videreutvikle kulturen
Slik jobber IKEA for å videreutvikle kulturen